Corrigé DCG 2020 UE3 dossier 2 : transfert d'entreprise

2.1 Démontrer que ce projet de fusion constitue une modification dans la situation juridique de l'employeur TRIFORTREE

Principes

La modification de la situation juridique de l'employeur peut résulter d'une succession (décès), ventes, fusion, transformation du fonds (de commerce...) ou encore de la mise en société de l'entreprise. Cette liste est donnée par l'article L1224-1 du code du travail.

Ces situations se caractérisent par le transfert d'une entité économique qui est un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire). L'entité économique conserve son identité et son activité est poursuivie ou reprise.

L'entité économique doit aussi être autonome, c'est-à-dire avoir une certaine stabilité, une organisation minimale avec un personnel affecté à son activité, une comptabilité spécifique... Elle doit au moins être détachable du reste de l'entreprise.

Solution

En l'espèce, l'opération de fusion absorption fait perdre la personnalité juridique à la société absorbée.

Tous ses biens, droits et obligations sont transférés à la société absorbante.

Il s'agit donc bien du transfert d'une entité économique autonome et donc d'une modification dans la situation juridique de l'employeur.

L'acte juridique à l'origine du transfert importe peu tant que l'activité se poursuit ou est reprise par la nouvelle entité (ici la société absorbante, la société I.P.O).

2.2 Analyser le sort des contrats de travail des salariés de TRIFORTREE

Principes

S'agissant du transfert d'une entité économique ou transfert d'entreprise, les contrats individuels de travail sont maintenus en vertu de l'article L1224-1 du code du travail. Le contrat de travail en cours continue de produire ses effets mais il lie désormais le salarié à son nouvel employeur.

Ce transfert s'impose aux employeurs successifs et ne peut jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié conserve son ancienneté, son salaire, ses fonctions et tous les avantages liés à son contrat de travail.

Toute autre modification du contrat de travail (hormis le changement d'employeur) peut être refusée par le salarié.

Solution

Dans le cas de la fusion des deux sociétés sans création d'une société nouvelle, les salariés de l'entreprise TRIFORTREE pourront continuer à travailler pour la société I.P.O.

L'établissement d'un nouveau contrat de travail n'est pas nécessaire puisque ce transfert du contrat de travail en cours est automatique.

2.3 Indiquez en vous appuyant sur la jurisprudence présentée dans la base documentaire (document 4) si l'usage mis en ½uvre chez TRIFORTREE a été correctement dénoncé par Léa Cappelle

Principes

Les avantages dont bénéficient les salariés en vertu d'un usage en vigueur dans l'entreprise ne sont pas intégrés au contrat de travail. L'employeur conserve la possibilité de les dénoncer ou de les supprimer sous conditions.

La dénonciation unilatérale par l'employeur se fait par écrit auprès des représentants du personnel et de chaque salarié concerné qui en est informé individuellement.

La consultation des représentants du personnel, et désormais du comité économique et social lorsqu'ils existent ou devraient exister, est obligatoire. C'est ce que confirme la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 16 novembre 2005.

La Cour de cassation considère ainsi qu'en l'absence de consultation des représentants du personnel dans une entreprise parce que l'employeur n'a pas organisé d'élections, la dénonciation de l'usage est irrégulière.

À l'inverse, si l'employeur a effectivement organisé des élections et établi un procès-verbal de carence faute de candidat, l'absence de consultation du CSE n'a pas d'incidence.

Enfin, l'employeur doit laisser un délai suffisant entre l'information des salariés et la fin de l'avantage consenti.

Solution

En l'espèce, la dénonciation de l'usage est régulière même si elle s'est faite sans consultation du comité social et économique. Des élections ont été organisées et un PV de carence a été établi, faute de candidat.

L'employeur n'est donc pas responsable de l'absence de comité social et économique ou de représentants du personnel.

Les autres conditions que sont l'information individuelle des salariés et le fait de laisser un délai de prévenance suffisant sont respectées. Un délai conséquent a été laissé aux salariés pour réagir à cette dénonciation.