Que deviennent les primes en cas de rupture ou de suspension du contrat de travail ?

Quelle est la différence entre la suspension du contrat de travail et la rupture du contrat de travail ?

La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle la prestation de travail du salarié et par voie de conséquence le paiement de son salaire cessent de manière temporaire sans pour autant entraîner une rupture du contrat de travail.

A l'issue de la suspension, une reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire, correspondant à ses compétences et au paiement d'un salaire égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.

Un grand nombre de cas de suspension du contrat de travail imputables au salarié ou à l'employeur sont prévus par la législation.

Diverses conséquences en découlent, notamment liées au décompte de l'ancienneté ou encore des avantages perçus ou supprimés durant ces périodes de suspension.

Quant à la rupture du contrat de travail, elle constitue la cessation du contrat de travail, hors cas de fin prévue au contrat. Elle peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Pour citer quelques exemples de mode de rupture :

• des ruptures initiées par le salarié telles que la résiliation judiciaire ou la démission ;
• des ruptures initiées par l'employeur telles que la mise à la retraite ou le licenciement pour motif personnel ; 
• des ruptures issues d'un commun accord telles que la rupture conventionnelle collective ou individuelle. 

A noter qu'une rupture du contrat de travail peut être réalisée pendant la période d'essai, suivant des règles propres.

Incidence sur les primes en cas de suspension du contrat de travail 

En cas d'absence du salarié (maladie professionnelle, maternité ou paternité, grève, accident de travail, etc.), son contrat est suspendu. Les primes peuvent ainsi être supprimées si elles sont liées à une condition de présence effective du salarié (par exemple, une prime d'assiduité).

Il convient de vérifier les conditions du texte instituant la prime (convention collective, accords, contrats ou usages).

Ainsi, ces primes peuvent être déduites :

• si elles ont pour objectif de rémunérer la présence effective du salarié ;
• si elles sont calculées au prorata des jours de présence.

L'employeur est donc libre de les mettre en place ou de prévoir leur réduction ou suppression  en cas de suspension du contrat de travail.

Incidence des primes en cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif

En revanche, les primes sont dues en intégralité si elles ne sont pas liées au temps de travail ou à la présence effective du salarié (par exemple, la prime d'ancienneté).

En effet, le code du travail précise dans certains cas que l'absence n'entraîne pas de réduction de salaire (par exemple, en cas de congé de naissance).

Également, si l'assimilation n'est prévue que pour calculer l'ancienneté du salarié, ses congés payés, etc, elle n'est pas assimilée à du travail effectif pour tous les droits du salarié.

Les règles sont similaires en cas d'assimilation de certaines absences à du travail effectif prévu par la convention collective.

Suspension du contrat de travail et maintien des primes 

Une convention collective peut stipuler, en cas de maladie du salarié, un droit à « la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ».

Le salarié aura ainsi droit à toutes les primes, sauf celles qui sont liées à une condition de présence ou de travail effectif.

Ce principe ne vaut qu'en l'absence de disposition contraire de la convention collective.

Est-ce qu'un employeur peut supprimer une prime ?

Un employeur peut supprimer une prime. Toutefois, selon le type de texte instituant cet avantage, la procédure de suppression diffère.

S'il s'agit d'une prime dite « facultative », l'employeur peut la modifier ou la supprimer en toute liberté. Il n'a aucune formalité particulière à respecter.

S'il s'agit d'une prime d'origine contractuelle, sa suppression constitue une modification du contrat de travail.

L'accord du salarié est donc nécessaire et son refus ne peut être considéré comme une faute, même si l'employeur peut le licencier.

Toute clause du contrat de travail autorisant l'employeur à modifier unilatéralement une prime contractuelle est jugée nulle.

S'il s'agit d'une prime issue d'un usage, l'employeur devra respecter la procédure de dénonciation :

• information des représentants du personnel ;
• information individuelle des salariés concernés ;
• respect d'un délai de prévenance raisonnable.

A noter qu'il convient de toujours vérifier que l'usage dénoncé ne soit pas intégré dans le contrat de travail de certains salariés. Il reviendra à l'employeur de proposer une modification du contrat de travail aux salariés bénéficiant encore de cet avantage ou d'accorder le même avantage contractuel aux salariés l'ayant perdu.

Enfin, s'il s'agit d'une prime issue d'une convention de branche ou d'un accord d'entreprise, l'employeur devra dénoncer le texte.