Afin d'assurer de meilleures conditions de travail pour les salariés, notamment ceux dont le secteur ou le métier présente un facteur de pénibilité, plusieurs dispositifs sont mis en place par la législation ainsi que les négociations collectives.
Équipements, repos, primes, les modalités varient d'une entreprise à une autre.
A travers cet article, nous souhaitons mettre en lumière deux dispositifs relativement connus : la prime de pénibilité et la prime d'astreinte.
Primes liées aux conditions de travail : prime de pénibilité
Il n'existe pas de disposition légale prévoyant les primes de pénibilité. Elles sont prévues par une convention ou un accord collectif, conclu au niveau de la branche ou de l'entreprise.
Il existe une multitude de primes de pénibilité, versées notamment en cas de travail en altitude, en souterrain, en zone dangereuse ou dans des conditions climatiques difficiles. Nous pouvons en citer plusieurs telles que :
- la prime d'insalubrité ;
- la prime de nuit ;
- la prime pour travaux dangereux ;
- la prime de froid.
Comme tout élément de rémunération, la prime de pénibilité doit apparaître sur la fiche de paie. L'entreprise verse ainsi les cotisations afférentes.
Les conditions de versement de la prime de pénibilité doivent être énumérées et précisées dans le contrat de travail ou dans la convention collective de l'entreprise.
Quels sont les 6 critères de pénibilité au travail ?
Depuis le 1er janvier 2018, 6 facteurs de risques professionnels sont pris en compte :
- le travail de nuit ;
- l'environnement bruyant ;
- le travail répétitif ;
- le travail en équipes successives alternantes ;
- le travail en milieu hyperbare ;
- les températures extrêmes.
Tout poste de travail caractérisé par l'un de ces critères de pénibilité donne lieu à une déclaration par l'employeur aux caisses de retraite via la déclaration sociale nominative (DSN).
Primes liées aux conditions de travail : prime d'astreinte
Définition de la prime d'astreinte
En France, nombreuses sont les entreprises pratiquant l'astreinte.
L'astreinte consiste en la mise à disposition d'un salarié durant une période de veille pour pouvoir intervenir en cas de besoin. Le salarié n'est pas sur son lieu de travail, et n'est pas à disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Une compensation doit lui être versée en contrepartie : la prime d'astreinte.
Elle correspond à une indemnité financière ou prend la forme de repos (par des jours supplémentaires), voire les deux.
Les modalités sont prévues par les conventions ou accords collectifs (accord de branche ou d'entreprise). A défaut d'accord, la compensation est fixée par l'employeur après avis du CSE et information de l'inspection du travail.
Attention : les astreintes mentionnées au contrat de travail ne revêtent pas de caractère obligatoire si elles n'ont pas été prévues par un accord collectif ni établies unilatéralement par l'employeur après consultation des représentants du personnel et information de l'inspection du travail.
Par ailleurs, l'employeur a pour obligation d'établir un document mensuel récapitulant le nombre d'heures effectuées durant le mois ainsi que la compensation afférente. Ce document est remis au salarié et est tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant un an.
En outre, étant considérée comme du temps de travail effectif, le temps d'intervention des salariés doit être rémunéré comme des heures de travail classiques, majorées en selon les circonstances : heures de nuit, travail du dimanche.
Enfin, un délai de prévenance raisonnable doit être fixé par une convention ou un accord. Le cas échéant, le salarié est prévenu au moins 15 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Calcul de la prime d'astreinte
Le calcul du montant d'une prime d'astreinte n'est pas fixé par le code du travail. Il revient donc à l'accord ou, le cas échéant, à l'employeur de fixer les règles de calcul applicables.
La prime d'astreinte peut être calculée de différentes manières :
- selon le nombre d'heures d'astreinte effectuées et sur base d'un pourcentage du salaire horaire du salarié ;
- selon le nombre d'heures d'astreinte effectuées et sur base d'une indemnité forfaitaire (par exemple, 45¤ pour une nuit d'astreinte).
Exemple de calcul du montant sur base d'un pourcentage de salaire horaire
Un salarié a effectué une nuit d'astreinte de 22 heures à 6 heures, soit 8 heures d'astreinte.
L'accord d'entreprise prévoit une prime d'astreinte calculée sur la base de 30 % du salaire horaire de base.
Le salarié est soumis à un volume horaire de 35 heures (151,67 heures par mois) et touche un salaire mensuel brut de 2500 euros.
Pour cette nuit réalisée, le montant de sa prime d'astreinte sera égale à 39,6 euros [30% de 2500/151,67 x 8].
La compensation des heures d'astreinte peut prendre la forme d'avantages en nature (par exemple, un logement de fonction).
Sanction en cas de non respect de la prime d'astreinte
En cas de non-versement de la prime d'astreinte, l'employeur s'expose à la condamnation à une amende pénale dont le montant sera fixé par le juge prud'homal.
Régime social de la prime d'astreinte
Comme tout élément de rémunération, les compensations liées à l'astreinte sont soumises aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
Au sommaire du dossier
- Attribution d'une prime, d'une indemnité ou d'une gratification
- Suppression ou réduction d'une prime, d'une indemnité ou d'une gratification
- Que deviennent les primes en cas de rupture ou de suspension du contrat de travail ?
- Prime d'ancienneté
- Prime d'assiduité
- Prime 13è mois
- Prime de fin d'année
- Primes de rendement, de productivité ou d'objectif
- Primes liées au résultat de l'entreprise
- Prime de partage de la valeur
- Primes de vacances et primes familiales
- Primes liées aux conditions de travail