Fin de CDD : vérifier son solde de tout compte

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Lorsque le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) quitte son entreprise, il touche généralement son indemnité de congés payés et une indemnité dite de précarité.

Comment calculer son solde de tout compte en fin de contrat ?

Le salarié en contrat à durée déterminée est considéré comme un salarié en situation précaire. Il n'a pas la sécurité que procure souvent le contrat à durée indéterminée.

C'est pour cette raison qu'en cas de rupture du contrat, lorsqu'il quitte l'entreprise, son employeur est tenu de verser une indemnité de rupture dite de précarité en plus de ses congés payés.

En cas de rupture anticipée à l'initiative de l'employeur, l'indemnité correspond aux salaires qu'aurait perçus le salarié jusqu'au terme du CDD.

Quelles sont les indemnités à la fin d'un CDD ?

L'indemnité de précarité et l'indemnité compensatrice de congés payés sont les deux indemnités versées par un employeur à la fin d'un contrat à durée déterminée ou CDD.

L'indemnité de précarité est due sauf si l'employeur propose un CDI au salarié ou lorsqu'il s'agit d'un étudiant pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée si le salarié n'a pas pris ses congés pendant la durée de son contrat.

Comment est calculé le solde de tout compte CDD ?

Le solde de tout compte d'un CDD est calculé à partir du salaire du mois de départ. Lorsque le salarié quitte l'entreprise en cours de mois, une retenue est pratiquée pour les jours non travaillés entre la date de départ et le dernier jour du mois.

Au salaire du mois de départ s'ajoutent ensuite l'indemnité de précarité à hauteur de 10% du total des salaires bruts perçus au titre du contrat et l'indemnité compensatrice de congés payés dans cet ordre.

L'objectif de ce qui suit est de présenter une méthode simple pour permettre à un salarié de connaître approximativement les montants qui seront portés sur sa dernière fiche de paie.

 

Le calcul de l'indemnité de précarité : 10% de l'intégralité des sommes perçues par le salarié, congés inclus hors indemnité compensatrice

La prime de précarité est calculée (solde de tout compte) sur l'intégralité des salaires perçus par les salariés, congés payés pris pendant le contrat inclus. C'est une indemnité de fin de contrat versée au salarié, quel que soit le motif de la rupture et en cas de rupture à l'initiative de l'employeur.

Son taux est fixé à 10% mais certains CDD en sont exclus (étudiants, contrat d'usage...). La convention collective peut fixer un taux de 6% sous conditions et elle n'est pas due en cas d'embauche en CDI.

Exemple 1

Calcul de la prime de précarité pour un salarié en CDD qui n'a pas pris de congés

Un salarié en CDD est à temps complet. Son contrat est un CDD de six mois qui a commencé le 1er ao»t. Il se termine le 31 janvier. Il touche une prime de rendement prévue par la convention collective de 150€ brut au mois de janvier.

Sa rémunération brute est la suivante d'ao»t à décembre 2021 (mensuel) : 1 600€ par mois sans heures supplémentaires. En janvier, il passe au SMIC qui devient plus élevé.

Total des salaires bruts perçus, prime de rendement incluse : 9 753,15€.

Sa prime ou indemnité de précarité sera calculée ainsi :

9 753,15€ * 10% = 975,32€

 

Le calcul de l'indemnité de congés payés : généralement 10% des salaires bruts perçus au cours du CDD

L'indemnité compensatrice de congés payés doit être payée à chaque fois que le salarié n'a pas pu prendre tous ses jours de congés pendant son CDD. L'entreprise lui versera le complément sous forme d'indemnité, sur sa dernière fiche de paie.

L'indemnité compensatrice de congés payés représente en principe 10% des salaires bruts perçus par le salarié, prime de précarité incluse.

Exemple 1 suite

Calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée qui n'a pas pris de congés

Le même salarié n'a pas pris de congés pendant son CDD. Il touchera donc l'indemnité compensatrice de congés payés qui est à cheval sur deux périodes de référence.

Total des salaires et de la prime de précarité : 10 728,46€

Montant de l'indemnité compensatrice de congés payés pour ce salarié :

10 728,46 * 10% = 1 072,85€

Lorsque le salarié prend des jours de congés avant la fin de son CDD, l'indemnité compensatrice de congés payés sera diminuée des congés déjà pris.

Dans certaines entreprises, le salarié aura même pris tous ses congés avant la fin du CDD et aucune indemnité compensatrice de congés payés ne lui sera versée.

Exemple de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés pour un salarié en CDD qui a pris des congés

Supposons maintenant que le salarié a pris trois jours de congés payés en fin d'année. Les congés ont été valorisés en jours ouvrables.

Le salarié a perçu la somme de 184,61€ (35 heures par semaine / 6 jours ouvrables * 3 jours de congé * taux horaire) au titre de son indemnité de congés.

L'indemnité compensatrice de congés payés pourra être calculée par différence :

1 072,846€ - 184,61€ = 887,24€

 

Fin de contrat CDD et simulation : solde de tout compte d'un salarié non-cadre

Nous prenons ici l'exemple d'un salarié au SMIC en CDD de 1 mois en janvier.

L'entreprise est une entreprise de moins de 11 salariés, la mutuelle est fixée à 20€ par mois, partagée à parts égales entre le salarié et l'employeur.

Toutes ces sommes font partie du reçu pour solde de tout compte qui revêt la signature du salarié, même en cas de rupture conventionnelle, départ à la retraite ou démission.

Quels documents à la fin d'un CDD ?

À la fin d'un CDD, le salarié se voit remettre son certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation d'employeur destinée à Pôle emploi. Il est remis au salarié en mains propres ou par lettre recommandée. Dans le cas contraire, en cas de préjudice, il peut réclamer des dommages et intérêts.

Les indemnités de rupture figurent sur le reçu pour solde de tout compte qui peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 6 mois suivant sa signature.

Le code du travail prévoit aussi que le reçu pour solde de tout compte devient alors libératoire pour l'employeur.

Si le salarié n'a pas signé le reçu pour solde de tout compte, la contestation est possible devant le conseil de prud'hommes dans un délai qui varie de 12 mois à 3 ans, selon la nature des sommes contestées.



Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...