Contrat à durée déterminée : régime et obligations

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Modifié le 28/08/2023
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Comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une durée temporaire. Le recours à ce type de contrat ne peut intervenir que dans des cas strictement énumérés par la loi.

Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée  ?



Définition et forme du CDD 

Un contrat de travail à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée limitée. Son recours n'est possible que dans des cas énumérés par la loi et pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Ainsi, quel que soit le motif, un CDD ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité permanente de l'entreprise. Dans un tel cas, l'employeur risque de se voir opposer une requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Un contrat CDD doit obligatoirement être écrit. Il peut être conclu pour un terme précis ou imprécis selon les circonstances (en cas de remplacement d'un salarié absent, par exemple).

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours (ouvrables) suivant sa conclusion.

Mentions obligatoires du CDD 

Contrairement au contrat CDI, le formalisme du CDD n'est pas libre. En effet, ce contrat écrit doit faire état de plusieurs mentions.

Quelles sont les mentions obligatoires d'un contrat à durée déterminée ?

Les mentions obligatoires sont les suivantes :

  • la définition précise du motif du recours à ce CDD (le contrat ne peut comporter qu'un seul motif) ;
  • en cas de remplacement d'un salarié absent, le nom et la fonction du salarié remplacé ; 
  • la date de fin du contrat ou une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
  • la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il est conclu à terme imprécis ;
  • la fonction exercée ;
  • la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération ainsi que ses composantes ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et/ou de l'organisme de prévoyance.

Si le CDD est à temps partiel, d'autres mentions obligatoires doivent figurer. 

L'absence de certaines mentions peuvent entraîner la requalification du contrat CDD en CDI. La jurisprudence a, toutefois, considéré que cela n'était pas le cas pour les mentions suivantes :

  • la date de conclusion du contrat ; 
  • la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération ;
  • la mention relative à la caisse de retraite et à l'organisme de prévoyance.

Quels sont les motifs de recours au CDD ?



Remplacement temporaire d'un salarié

Il est possible de recourir au CDD pour remplacer un salarié absent en raison d'une maladie ou d'un congé (congés payés, sabbatiques, etc.).

L'employeur n'a pas pour obligation d'affecter le salarié recruté au même poste que celui du salarié absent.

La loi du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a introduit à titre expérimental la possibilité de conclure un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents. Le décret du 12 avril 2023 est venu fixer les secteurs autorisés à mettre en ½uvre ce dispositif (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.

Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans. Elle est applicable aux CDD conclus, dans les secteurs ouverts à l'expérimentation, à compter du 14 avril 2023.

Accroissement temporaire d'activité

L'employeur peut avoir recours à un contrat CDD pour faire face à la hausse d'activité de son entreprise (travaux urgents, accroissement temporaire de l'activité, etc.).

Néanmoins, l'entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois sur les postes concernés par le CDD.

Emplois saisonniers

Le contrat saisonnier a été défini par la loi Travail de 2016 comme une activité dont les tâches se répètent chaque année selon une périodicité plus ou moins fixe.

Certains secteurs, notamment le tourisme, ont beaucoup recours à ce type de CDD.

Contrats aidés et d'insertion

Le contrat aidé est un contrat de travail dérogatoire au droit commun et pour lequel l'employeur bénéficie d'aides (formation, exonérations de charges sociales, etc). Ce type de contrat concerne les personnes rencontrant des difficultés d'insertion dans le marché du travail.

Quelle est la durée du contrat CDD ? 

Le contrat CDD est, par essence, un contrat temporaire. Il prend donc fin à un moment déterminé.

Le terme du contrat ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris. Font exception les CDD conclus dans l'attente d'une embauche définitive d'un salarié en CDI ou pour des travaux urgents, ou encore en raison d'une commande exceptionnelle à l'exportation (24 mois).

Concernant les CDD à terme imprécis, la durée peut excéder 18 mois mais aucun renouvellement ne sera possible.

Enfin, pour les CDD éligibles à un renouvellement, certaines conditions s'appliquent :

Peut-on rompre un CDD ? 

Le CDD prend fin, en principe, à l'échéance du terme.

Une rupture anticipée est, toutefois, possible dans certains cas limitatifs prévus par le Code du travail :

  • rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
  • force majeure ;
  • faute grave ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • embauche en CDI du salarié.

Toute rupture du contrat intervenant en dehors de ces cas justifie pour la partie lésée la saisine du conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Attention

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023, un employeur ne peut pas rompre un CDD sur la base d'une faute commise lors d'un précédent CDD.

En l'espèce, après trois CDD successifs, l'employeur avait rompu le dernier contrat suite à des fautes commises pendant les deux premiers. La salariée a contesté cette décision et a obtenu gain de cause : seule une faute grave commise lors du contrat en cours est recevable pour une rupture anticipée (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2023, 21-17.227).

Par ailleurs, au terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité) au moins égale à 10% de la totalité des salaires bruts perçus, sauf en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables.

En revanche, cette indemnité n'est pas due :

  • en cas d'embauche en CDI à l'issue du CDD ;
  • en cas de faute grave ;
  • pour les CDD d'usage ou saisonniers.