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Calcul et indemnité compensatrice de congés payés

Calcul indemnité compensatrice de congés payés
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Le salarié qui prend ses congés a droit à une indemnité qui correspond au minimum, au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement.

À la fin de son contrat de travail, cette indemnité de congés payés prend le nom d'indemnité compensatrice de congés payés.

Les deux indemnités se calculent de la même manière.

L'indemnité (compensatrice ou non) de congés payés a le caractère de salaire et se calcule à partir des salaires perçus au cours de la période de référence de douze mois (méthode du 1/10e de la rémunération). Elle ne peut jamais être inférieure au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler.

Lorsque le salarié est entré dans l'entreprise au cours de la période de référence, l'indemnité de congés payés se calcule à partir des salaires perçus entre le début du contrat de travail et la fin de la période de référence.

 

Période de référence et droits à congés payés

Le calcul de l'indemnité de congés payés dépend aussi de l'existence ou non d'un solde de droits à congés payés qui peut se calculer en jours ouvrables ou ouvrés selon les entreprises. Le salarié bénéficie alors de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables au maximum par période de référence.

En l'absence de droits à congés au titre de la période de référence qui précède, le salarié prend ses jours en avance. Seule la méthode du maintien de salaire peut s'appliquer tant que la période de référence n'est pas terminée (de juin à mai pour la majorité des entreprises ou d'avril à mars par exemple dans le BTP).

Lorsque le salarié prend les congés acquis au cours de la période de référence (année précédente), le gestionnaire de paie choisit la méthode la plus favorable : soit la méthode du dixième soit la méthode du maintien de salaire.

 

Calcul de l'indemnité (compensatrice ou non) de congés payés : principes et exemples

Pour calculer l'indemnité de congés payés ou l'indemnité compensatrice de congés payés à verser au salarié, il faut toujours comparer le résultat des deux méthodes de calcul : la méthode du dixième et le maintien de salaire. Ces deux méthodes ne donnent que rarement le même résultat.

Le montant pris en compte, issu du mode de calcul le plus favorable au salarié devra être porté sur sa fiche de paie. Dans le cas contraire, le salarié pourra réclamer la différence. Pour mémoire, il dispose d'un délai de trois ans pour le faire et peut cumuler ses demandes en rappel de salaires.

Indemnité et indemnité compensatrice de congés payés : exemple de calcul avec la méthode du 1/10e

De nombreux éléments entrent dans le calcul de l'indemnité de congés payés par la méthode du dixième.

Il y a d'abord toutes les sommes qui ont la nature de salaire ou d'accessoire de salaire comme :

  • le salaire de base ;
  • les avantages en nature dès lors que le salarié n'en bénéficie pas pendant ses congés ;
  • la rémunération des heures supplémentaires ;
  • les primes liées au temps de travail : primes d'ancienneté, primes représentatives de frais ayant une nature salariale (panier, transport) affectées par la prise de congé, primes d'astreinte à domicile ;
  • les commissions des commerciaux.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération brute totale, à laquelle s'ajoute un certain nombre d'indemnités :

  • l'indemnité de congé de l'année précédente ;
  • les indemnités perçues au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
  • le salaire qui aurait été perçu pendant les périodes de suspension du contrat assimilées à du temps de travail effectif, calculé en fonction de l'horaire normal de l'entreprise (congé de maternité, de paternité, d'adoption etc. listés à l'article 3141-5 du code du travail).

Sont en principe exclues, les primes et gratifications annuelles, exceptionnelles, bénévoles, précaires et révocables, les primes d'intéressement de fin d'année, de rendement, de productivité, de même que les frais professionnels et les indemnités journalières de maladie ou encore les indemnités de chômage partiel ou les indemnités conventionnelles d'intempérie.

Exemple de calcul de l'indemnité de congés payés : méthode du dixième

Un salarié touche 2 500¤ brut par mois. Au mois de décembre, il touche une prime exceptionnelle de 500¤.

Au cours de la période de référence, il a effectué 83 heures supplémentaires majorées à 25% et rémunérées à hauteur de 1 710¤ brut.

Les congés de l'année dernière (un mois) ont été valorisés à 3 000¤.

On obtient ainsi :

(2 500 * 11) + 3 000 + 1 710 = 32 210¤ de rémunération pour la période de référence

32 210 * 10% = 3 221¤ pour 5 semaines de congés.

Si le salarié démissionne alors qu'il ne lui reste qu'une semaine de congés on obtient pour l'indemnité compensatrice de congés payés :

3 221 / 30 * 6 = 644,20¤

 

Indemnité et indemnité compensatrice de congés payés : quand le maintien de salaire est avantageux

Pour calculer l'indemnité de congés payés en fonction du maintien de salaire, il faut tenir compte :

  • des mêmes éléments que pour la méthode du dixième, mais perçus pour la période de paie précédente (le mois) ;

  • et de l'horaire de travail qui aurait été celui du salarié pendant la période de congés.

Lorsque le calcul des jours de congés se fait en jours ouvrables, il suffira de diviser les salaires bruts du mois par 26 jours ouvrables en moyenne (6 * 52 / 12) et de multiplier ce salaire par le nombre de jours ouvrables pris en congés par le salarié.

Lorsque le calcul des jours de congés se fait en jours ouvrés (plus rare et non prévu par le code du travail), les salaires bruts du mois précédent seront divisés par 21,67 (5 * 52 / 12) avant d'être multipliés par le nombre de jours ouvrables pris par le salarié en congé.

Exemple de calcul de l'indemnité de congés payés : méthode du maintien

Le même salarié prend ses congés au mois d'août (tout le mois).

Au mois de juillet, il change de poste au sein de l'entreprise et perçoit une rémunération brute mensuelle de 3 293¤ pour 39 heures par semaine au lieu de 35 heures auparavant.

Le mois d'août comprend 25 jours ouvrables (après déduction du jour férié). En supposant que le premier jour non travaillé est le 1er août et que le salarié reprend le 1er septembre, on obtient 26 jours ouvrables à indemniser.

Avec la méthode du dixième, on obtient : 3 221¤ / 30 jours de congés * 26 jours pris = 2 791,53¤

Le maintien de salaire est plus avantageux puisqu'il conduit au versement d'une somme totale de 3 293¤.

L'indemnité de congés payés devra apparaître distinctement sur la fiche de paie tout comme la retenue associée à l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, ce même montant apparaît sous le nom d'indemnité compensatrice de congés payés. Il s'ajoute au salaire du mois de rupture du contrat pour entrer dans le solde de tout compte.

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
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