La définition de la stratégie de rémunération du dirigeant est une mission clé pour les cabinets d'expertise comptable. Contrairement à ce que l'on pourrait penser, elle ne s'adresse toutefois pas qu'aux grandes entreprises, de nombreux leviers étant également à la disposition des TPE.
Mais les objectifs du dirigeant dans ce domaine doivent être définis de façon précise, la diminution du coût fiscal et social ne pouvant être le seul paramètre à prendre en compte.
Nous proposons ci-dessous une méthode pouvant servir de base à une discussion avec le dirigeant, pour d'abord l'aider à définir ses objectifs, puis lui proposer des outils adaptés. Cette méthode n'a pas la prétention de remplacer le conseil d'un professionnel. Elle se borne à lister les dispositifs existants, en présentant de façon extrêmement synthétique les possibilités. Pour chaque dispositif, il sera ensuite indispensable de vérifier les conditions d'application en se référant à un professionnel spécialisé ou en consultant une documentation juridique spécifique.
Par ailleurs, nous avons fait le choix de ne pas mentionner ici les solutions d'optimisation de la situation fiscale personnelle du dirigeant. Cet article liste uniquement les leviers actionnables au niveau de l'entreprise.
On rappelle enfin que l'optimisation de la rémunération ne peut se résumer à une approche financière, en examinant uniquement, par exemple, le montant de charges sociales du dirigeant. D'autres facteurs doivent être pris en compte, et notamment celui de la protection sociale (retraite, couverture maladie, etc.).
Arbre de décision : optimiser la rémunération du dirigeantComment sélectionner les leviers d'optimisation de rémunération à étudier, pour répondre au besoin du dirigeant ? Nous vous proposons de répondre à 3 ou 4 questions simples, en cliquant sur l'arbre de décision ci-dessous, pour identifier les mesures les plus adaptées à votre situation. N'oubliez pas de lire également nos recommandations. L'entreprise compte-t-elle des salariés (dirigeant assimilé salarié inclus) ?
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Comprendre l'objectif du dirigeant qui souhaite optimiser sa rémunération
Avant de rentrer dans le détail des leviers disponibles pour optimiser la rémunération du dirigeant, il convient de définir clairement les objectifs visés par le principal intéressé. Cela implique a minima d'obtenir la réponse à deux questions :
- le dirigeant souhaite-t-il privilégier sa rémunération immédiate, sa rémunération différée, ou une combinaison des deux ?
- veut-il que les mesures envisagées profitent à l'ensemble des salariés (ou à une catégorie de salariés au moins), ou seulement à lui-même ?
Rémunération immédiate ou rémunération différée ?
Une discussion avec le dirigeant doit permettre de mieux comprendre :
- ses besoins en matière de rémunération immédiate, disponible à court terme ;
- et ses attentes en termes de rémunération différée, perçue à moyen terme (intéressement, participation par exemple), long terme (épargne retraite) ou en fonction de la réalisation d'un événement aléatoire (prévoyance).
La réduction des coûts fiscaux et sociaux immédiats ne peut donc être le seul paramètre de la définition d'une stratégie de rémunération. La question de la constitution de droits sociaux doit impérativement être évoquée.
Mesures collectives ou mesures individuelles ?
Certains dispositifs de rémunération ne peuvent être mis en place qu'auprès de l'ensemble des salariés, ou a minima une certaine catégorie de salariés de l'entreprise. Là encore, une discussion avec le dirigeant permettra de comprendre si ce type de mesures correspond à ses objectifs (stratégie de fidélisation des équipes par exemple) et s'il accepte le coût associé, ou s'il préfère uniquement mettre en place des solutions qui ne s'appliqueront qu'à lui.
Attention
Il n'est pas possible de définir une catégorie de salarié trop restrictive, ou basée sur des critères subjectifs, pour en exclure artificiellement certains salariés et réserver les avantages au dirigeant.
Choisir les bons leviers en fonction des objectifs d'optimisation
Accidents du travail - cotisation volontaire
Les travailleurs indépendants ont la possibilité de souscrire auprès de leur CPAM une assurance volontaire et individuelle contre les risques d'accidents du travail, accidents de trajet, et maladies professionnelles, peu ou pas couverts par le régime obligatoire.
Impact fiscal | Impact social |
Pour l'entreprise : cotisations déductibles du bénéfice imposable | Taux de cotisation des assurés du régime général de la Sécurité sociale ayant la même activité professionnelle diminué de 45% Les cotisations sont trimestrielles et payables d'avance auprès de l'URSSAF dans les quinze premiers jours précédant le trimestre d'assurance, soit le 15 mars, juin, septembre et décembre |
Actionnariat salarié
Attributions gratuites d'actions
Le dispositif des attributions d'actions gratuites permet aux sociétés par actions (il s'agit des formes juridiques suivantes : SA, SAS et SCA) d'attribuer des actions gratuites à leurs salariés et mandataires sociaux.
Impact fiscal | Impact social |
Pour le bénéficiaire : imposition l'année de cession de l'avantage tiré de l'attribution d'actions gratuites, (appelé gain d'acquisition, cela correspond à la valeur des titres le jour de l'attribution définitive). Abattement de 50% en dessous de 300 000¤, ou abattement fixe de 500 000¤ si les actions sont cédées par un dirigeant partant à la retraite et pour le surplus de l'abattement de 50%. | L'avantage tiré de l'attribution des actions est exclu de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale, sous conditions. Une contribution patronale de 20% est toutefois due, sauf pour les PME, sous conditions. Le gain d'attribution peut être soumis à une contribution salariale de 10% pour la fraction des gains supérieure à 300 000¤. Le gain d'attribution est en principe soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2% en dessous de 300 000¤ et au taux de 9,7% au-dessus de ce seuil. |
Voir aussi : Aménagement du régime des attributions gratuites d'actions
Stock options
Le dispositif des options de souscription ou d'achat d'actions, ou « stock options », permet à une société par actions d'offrir à ses salariés ou mandataires sociaux la possibilité d'acquérir ses titres à un prix avantageux, fixé au jour où l'option est consentie.
Ces titres peuvent bénéficier des abattements pour durée de détention pour les titres acquis avant 2018, soit de droit commun (jusqu'à 65% soit renforcé (jusqu'à 85%).
Impact fiscal | Impact social |
Pour la société émettrice : déduction des moins-values subies au moment de la levée d'option. Pour le bénéficiaire : rabais excédentaire (5%) imposé comme traitement et salaire au moment de la levée de l'option, le gain de la levée d'option (plus-value d'acquisition) est soumise au barème de l'IR et la plus-value de cession est soumise au régime des plus-values mobilières, soit PFU soit barème de l'IR. | Attribution des options : contribution patronale de 30% et exonération des autres cotisations et charges sociales, sous conditions. Cession de l'action : prélèvement sociaux de 9,7% ainsi que contribution salariale à la charge des bénéficiaires, égale à 10% de la plus-value d'acquisition, la part du rabais excédentaire est soumise aux prélèvements sociaux CSG et CRDS et la plus-value de cession est soumise aux prélèvements sociaux sur valeurs mobilières au taux de 17,2%. |
Assurance chômage - cotisation volontaire
Les dirigeants d'entreprise ne pouvant pas être affiliés au régime d'assurance chômage (c'est à dire essentiellement ceux ne cumulant pas statut de dirigeant et statut de salarié) peuvent souscrire volontairement une assurance volontaire pour couvrir ce risque.
Impact fiscal | Impact social |
Pour la société : cotisations déductibles dans le cadre d'un contrat Madelin (TNS) ou d'un sursalaire (assimilés salariés) Pour le bénéficiaire : sans impact pour le TNS, sursalaire pour le dirigeant assimilé salarié | Assimilés salariés : sursalaire soumis à cotisations sociales TNS : régime des cotisations facultatives Madelin |
Avantages en nature
L'avantage en nature correspond à l'utilisation à titre privé de certains biens ou services mis à disposition par l'entreprise à titre gratuit ou avec une faible participation : logement de fonction, téléphone mobile, véhicule de fonction, etc. Leur évaluation peut être réelle ou forfaitaire.
Impact fiscal | Impact social |
Complément de rémunération pour le calcul de l'impôt sur le revenu | Soumis à cotisations sociales |
Voir aussi : Traiter les avantages en nature en paie
Chèque emploi service universel (CESU)
Le CESU permet à son bénéficiaire de rémunérer des salariés ou d'acquitter certaines prestations de services à la personne : garde d'enfants, assistance aux personnes, services à domicile, etc. L'entreprise qui souhaite distribuer des CESU préfinancés doit se le procurer auprès d'un organisme habilité figurant sur le site www.servicesalapersonne.gouv.fr.
Impact fiscal | Impact social |
Exonération dans la limite de 2 421¤ par an et par bénéficiaire | Pas de cotisations sociales, de versement mobilités, de contributions Fnal, de CSG et de CRDS ni de taxes et participations assises sur les salaires jusqu'à 2 421¤ par bénéficiaire et par année civile (au 1er janvier 2024), cumulable pour deux personnes de la même entreprise appartenant au même foyer |
Voir aussi : Le CESU Préfinancé, une opportunité peu connue pour fidéliser ses salariés
Chèques vacances
Les chèques-vacances sont des titres de paiement nominatifs permettant de régler des dépenses de vacances. Ils sont distribués par l'employeur ou le Comité social et économique (CSE).
Impact fiscal | Impact social |
Contribution de l'employeur à l'acquisition des chèques exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle du montant mensuel du SMIC | Entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE : contribution de l'employeur exonérée de cotisations sociales dans la limite de 30% du Smic brut mensuel (sur une base de 151,67h) par bénéficiaire et par an, à l'exclusion de la CSG, de la CRDS et du versement mobilités (sous conditions) Autres entreprises : contribution de l'employeur soumise à cotisations |
Voir aussi : Comptabiliser les chèques vacances émis par l'ANCV
Dividendes
Lorsque les résultats et réserves de l'entreprise le permettent, il peut être possible de réaliser des arbitrages entre rémunération et versement de dividendes. Plusieurs paramètres doivent toutefois entrer en ligne de compte : coût pour l'entreprise, coût pour l'associé, génération ou non de droits sociaux.
Impact fiscal | Impact social |
Prélèvement forfaitaire unique (PFU) de 30% (12,8% d'IR et 17,2% de prélèvements sociaux). Possibilité d'opter pour le barème progressif (auquel cas le dividende bénéficie d'un abattement de 40%) | Prélèvements sociaux : 17,2% et la CSG est déductible à hauteur de 6,8% en cas d'option pour le barème (la déduction est effectuée sur la base après application de l'abattement de 40%) Attention: dans les sociétés IS, la part de dividendes perçus par le travailleur indépendant excédant 10% du capital social, des primes d'émission, et des sommes versées en compte courant est soumises à cotisations sociales |
Voir aussi : Salaire ou dividende : l'essentiel
Épargne salariale
Plusieurs dispositifs d'épargne salariale existent, certains obligatoires d'autres facultatifs en fonction des entreprises. Nous traiterons ici de la participation, de l'intéressement, et des plans épargne entreprise (PEE).
Depuis le 1er décembre 2023 et pendant une durée de 5 ans, il est expérimenté un dispositif obligatoire de partage de valeur dans certaines entreprises bénéficiaires :
- effectif entre 11 et 49 salariés ;
- activité exercée sous la forme juridique de société ;
- bénéfice net fiscal au moins égal à 1% des recettes pendant 3 années consécutives.
Dans ces entreprises, le dispositif peut se manifester par la signature d'un accord de participation ou d'intéressement, à l'abondement d'un plan d'épargne salariale ou au versement de la prime de partage de la valeur.
L'obligation de mettre en place un tel dispositif s'appliquera aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024.
Participation
La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, et facultatif dans les autres cas. Le montant à verser est calculé en fonction d'une formule déterminée par la loi (calcul de la réserve spéciale de participation). Le montant attribué au dirigeant est toutefois plafonné en fonction des indemnités de Sécurité sociale, soit 34 776¤ (pour l'année 2024).
En cas de bénéfices importants, un supplément peut être versé.
Intéressement
L'intéressement est un dispositif facultatif, lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise, selon des modalités déterminées par un accord d'entreprise. Toutes les entreprises peuvent le mettre en place. La somme perçue par un salarié par an, ne peut dépasser 34 776¤ au titre de l'intéressement.
PEE
Le plan d'épargne entreprise (PEE) permet aux salariés (et dirigeants dans les petites entreprises) d'acquérir des valeurs mobilières avec l'aide de l'entreprise. Les salariés et l'employeur peuvent effectuer des versements sur le PEE. Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.
Impact fiscal | Impact social | |
Participation | Exonération si blocage pendant 5 ans | Exonération des sommes distribuées |
Intéressement | Exonération si affectation à un PEE ou un PERCO | |
PEE | Exonération des abondements de l'entreprise ou du transfert de participation Assujettissement de l'alimentation par le dirigeant | Exonération des abondements sauf CSG / CRDS Assujettissement de l'alimentation par le dirigeant |
Voir aussi : Calcul de la participation des salariés / Comptabiliser l'intéressement des salariés
Frais professionnels
Il peut parfois être nécessaire de vérifier que l'ensemble des frais engagés par le dirigeant dans le cadre de son activité et dans l'intérêt de la société font bien l'objet d'un remboursement. Ces remboursements sont possibles quel que soit le statut du dirigeant : gérant minoritaire ou gérant majoritaire de SARL, président directeur général de SAS, président de conseil d'administration de SA, etc.
Impact fiscal | Impact social |
Remboursement des frais réels : non soumis à l'impôt sur le revenu Allocations forfaitaires (assimilés salariés) : exonérées si utilisées conformément à leur objet et dans la mesure où dépenses correspondantes ne sont pas déjà déduites du revenu imposable | Remboursement des frais réels : non soumis à l'impôt sur le revenu Allocations forfaitaires (assimilés salariés) : assujetties aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS. Les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail pour lequel ils relèvent de l'assurance chômage peuvent prétendre à l'exonération des allocations forfaitaires, sous conditions. |
Voir aussi : Frais professionnels : quand doivent-ils être remboursés ?
Intérêts de comptes courants d'associés
Les associés et actionnaires peuvent consentir à l'entreprise des avances en comptes courants, qui peuvent alors donner lieu à rémunération. Les intérêts versés par la société bénéficiaire constituent des charges déductibles du résultat de l'entreprise et un revenu imposable pour l'associé.
Impact fiscal | Impact social |
Pour la société : sous réserve de la libération intégrale du capital, intérêts déductibles dans la limite d'un taux d'intérêt maximal Pour le bénéficiaire : intérêts sont imposés dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers, sans possibilité d'abattement (PFU de 30%, dont 17,2% de prélèvements sociaux) | Pour le bénéficiaire : intérêts sont soumis aux prélèvements sociaux (17,2% inclus dans le PFU de 30%) |
Voir aussi : Calculer les intérêts des comptes courants d'associés
Madelin (hors retraite)
Les travailleurs indépendants peuvent souscrire des contrats d'assurances facultatifs pour couvrir les principaux risques de vie :
- retraite complémentaire ;
- contrat de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) ;
- complémentaire santé ;
- garantie chômage.
Impact fiscal | Impact social |
Pour la société : déduction du résultat fiscal | Pour la société : cotisations à réintégrer dans l'assiette de calcul des cotisations TNS |
Plan d'épargne retraite d'entreprise
La loi Pacte a profondément réformé l'épargne retraite, en prévoyant le remplacement des dispositifs existants (PERCO, article 83, etc.), par deux dispositifs :
- le Plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PEREC) ;
- le Plan d'épargne retraite d'entreprise obligatoire (PERO).
Impact fiscal | Impact social | |
PEREC | Versements volontaires : déductibles de l'IR (sauf option contraire) selon un plafond défini pour chaque membre du foyer fiscal. Versements issus de l'épargne salariale : non déductibles mais exonérés d'IR | Versements issus de l'épargne salariale : prélèvements sociaux au taux de 9,7%. |
PERO | Versements volontaires : déductibles de l'IR (sauf option contraire) selon un plafond défini pour chaque membre du foyer fiscal. Versements issus de l'épargne salariale : non déductibles mais exonérés d'IR Versements obligatoires : non déductibles fiscalement mais exonérés d'impôt sur le revenu | Versements issus de l'épargne salariale : prélèvements sociaux au taux de 9,7% |
Voir aussi : Épargne retraite : les nouveaux PERI, PEREC et PERO
Plan d'épargne retraite individuel (PERI)
La loi Pacte a également réformé l'épargne retraite, en prévoyant le remplacement des contrats retraite Madelin et PERP par le plan d'épargne retraite individuel (PERI).
Un nouveau produit d'épargne à long terme est disponible depuis 2024, à savoir le plan épargne avenir climat, réservé aux enfants et jeunes de moins de 21 ans. Les fonds participeront à des projets liés à la transition écologique.
Ce nouveau produit a pour corollaire l'interdiction de l'ouverture d'un PER pour les enfants mineurs.
Impact fiscal | Impact social |
TNS : cotisations déductibles du revenu professionnel, sauf option contraire Assimilés salariés : cotisations déductibles de l'IR, sauf option contraire | TNS : cotisations à réintégrer dans l'assiette des cotisations sociales |
Voir aussi : Épargne retraite : les nouveaux PERI, PEREC et PERO
Titres restaurants
Les titres restaurants sont attribués, pour chaque jour travaillé, au salarié qui prend un repas pendant ses horaires de travail. Ils sont en principe utilisables durant les jours ouvrables.
Impact fiscal | Impact social |
Contribution de l'employeur exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 7,18¤ par titre, au titre de l'année 2024 (sous certaines conditions) | Contribution de l'employeur exonérée de cotisations de Sécurité sociale, dans une limite fixée en 2024 à 7,18¤. Pour être exonérée des cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement des titres-restaurant doit être comprise entre 50 et 60% de la valeur du titre. |
Voir aussi : Comptabiliser les titres restaurants attribués par l'employeur