Quel que soit son effectif, tout employeur doit avoir pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à des obligations plus précises et contraignantes qui leur imposent, sous peine de pénalités financières, de mesurer et de corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de publier leur niveau de résultat.
La mesure de ces écarts s'effectue via un outil appelé « index de l'égalité professionnelle » qui, le cas échéant, fera apparaître les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes existant dans l'entreprise. Aux employeurs concernés d'envisager, ensuite, des mesures permettant de les réduire.
La période de référence étant l'année civile précédente, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, au titre de 2023, publier leur niveau de résultat avant le 1er mars de 2024.
En dessous du seuil de 50 salariés, les entreprises ne sont pas tenues de calculer un quelconque index, ni a fortiori de le publier, mais doivent tout de même assurer l'égalité de salaires femmes-hommes.
Attention
La conférence sociale du 16 octobre 2023 a annoncé la révision prochaine de l'index égalité professionnelle ; les partenaires sociaux ayant 18 mois pour négocier les aménagements nécessaires.
Quels sont les enjeux de l'index égalité professionnelle ?
En créant l'index égalité professionnelle, la loi du 5 septembre 2018 a organisé le passage d'une obligation de moyens pour l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à une obligation de résultats. La loi du 24 décembre 2021 a ensuite renforcé les obligations des entreprises en la matière afin d'accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Calcul de l'index de l'égalité professionnelle
L'index évalue le niveau d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur 100 points, en s'appuyant sur 4 indicateurs (5 si l'entreprise compte plus de 250 salariés). À chaque critère est attribué un nombre de point différent, selon le tableau suivant (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) :
Entreprise de 50 à 250 salariés | Score maximal |
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes | 40 points |
Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (incluant les promotions) | 35 points |
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant le retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues au cours de celui-ci | 15 points |
Nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | 10 points |
Score maximal possible | 100 points |
L'index consiste donc en un barème allant de 0 à 100 points. Les données à prendre en compte sont relatives à la période de référence (année 2023 pour une déclaration avant le 1er mars 2024) et figurent, pour la plupart, dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDESE) mise à disposition du comité social et économique (CSE).
En pratique, afin de calculer l'index, le ministère du Travail met à disposition des entreprises :
- un outil de calcul en ligne nommé « Index Egapro » qui intègre toutes les formules de calcul nécessaires et permet, après avoir saisi les données de l'entreprise, d'obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l'index ;
- un tableur Excel, selon la taille de l'entreprise (de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés).
En cas de difficultés, des référents « Égalité salariale femmes-hommes » issus de l'inspection du travail (DREETS) peuvent accompagner les entreprises (en priorité les PME), à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l'index et, le cas échéant, pour la définition des mesures de correction.
Publication de l'index de l'égalité professionnelle
Une fois calculée, la note globale de l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant, doivent être :
- déclarées à la DREETS (via le site « Index Egapro » du ministère du Travail) ;
- communiquées au CSE (via la BDESE, en amont de la première réunion qui suit la publication de l'index ; le CSE étant destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DREETS) ;
- publiées de manière visible et lisible sur le site Internet propre de l'entreprise (ces informations devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante).
Les résultats peuvent par exemple être publiés sur la page d'accueil du site Internet de l'entreprise ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en quleques clics. A noter qu'une publication sur le site Intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.
En l'absence de site Internet propre à l'entreprise, ces résultats (index et indicateurs) doivent être publiés sur celui du groupe auquel elle appartient.
En l'absence de tout site Internet, les salariés doivent malgré tout être tenus informés de ces résultats par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).
On rappelle que toutes les entreprises d'au moins 50 salariés sont concernées par cette obligation de déclaration et de publication, cette dernière devant intervenir au plus tard le 1er mars 2024.
Obligations supplémentaires imposées aux entreprises défaillantes
Les entreprises n'ayant pas eu de résultats « suffisants » sont soumises à des obligations supplémentaires particulières. Celles-ci diffèrent selon le niveau de l'index.
Si l'index est inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ces objectifs seront également à publier sur le propre site Internet.
Si l'index est inférieur à 75 points, les entreprises doivent adopter des mesures, éventuellement financières, de correction et de rattrapage salarial. Là encore, avec obligation de les publier.
En tout état de cause, ces objectifs (moins de 85 points) ou ces mesures (moins de 75 points) sont consultables sur le site Internet de l'entreprise jusqu'à l'obtention d'une note globale suffisante.
Ces objectifs et ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, sont définis dans le cadre de la négociation d'entreprise obligatoire sur l'égalité professionnelle engagée généralement tous les ans sur ce thème ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.
Enfin, si les résultats ne sont pas publiés de manière suffisamment visibles ou si les mesures correctives ne sont pas mises en application, l'entreprise peut être condamnée à payer une pénalité financière allant jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle. La même pénalité est encourue en cas d'inefficience de ces mesures, notamment si le nombre total de points est inférieur à 75 et que l'entreprise n'atteint pas ce résultat dans un délai de 3 ans.
C'est quoi l'index égalité professionnelle ?
L'index de l'égalité professionnelle est l'outil qui permet aux entreprises d'au moins 50 salariés de mesurer l'écart de rémunération entre leurs personnels féminins et masculins qu'elles sont tenues de vérifier.
Grâce à plusieurs indicateurs qui tiennent compte des niveaux de rémunération, d'augmentation et de promotion de chaque catégorie, notés sur 100 points, les entreprises concernées peuvent ainsi évaluer le niveau d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, corriger les écarts constatés.