Depuis 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Ce dispositif mis en place par l'employeur permet aux salariés de réaliser un parcours pédagogique à travers diverses actions de formation.
A ce jour, le code du travail n'impose pas la mise en place d'un plan de développement des compétences. En pratique, les employeurs y ont, toutefois, recours de manière récurrente. Ceci, car ce dispositif leur permet de remplir les différentes obligations en matière de formation auxquelles ils sont soumis.
Mis en place annuellement ou de manière pluriannuelle, le plan de développement des compétences peut comporter différentes formations, mais aussi des bilans de compétences et validations des acquis de l'expérience.
Qu'est-ce qu'un plan de formation ?
Le plan de formation a été renommé le 1er janvier 2019 « plan de développement des compétences ».
Ce dispositif permet aux salariés de se voir dispenser des formations à l'initiative de leur employeur. Le plan de développement des compétences représente ainsi toutes les actions de formations mises en place par l'employeur.
L'obligation de formation pour l'employeur entre dans le cadre d'obligations majeures :
- l'adaptation des salariés à leur poste de travail (aux évolutions, etc) ;
- le maintien du salarié dans l'emploi ;
- la formation du salarié à la sécurité.
Le plan comporte toutes les actions de formation obligatoires prévues par le Code du travail mais également celles prévues par l'entreprise. Selon les objectifs et évolutions prévus, les actions diffèrent d'une entreprise à une autre.
En outre, le plan de développement des compétences présente de nombreux avantages. En effet, développer en interne les compétences de ses salariés permet, entre autres, de fidéliser ses salariés, mais également de renforcer son employabilité.
Qui est concerné par le plan de formation ?
La mise en place d'un plan de développement des compétences n'est pas une obligation. De ce fait, tout employeur peut décider de sa mise en ½uvre. Ainsi, le dispositif concerne toutes les entreprises quelles que soient leur taille ou leur secteur.
Également, tous les salariés peuvent avoir accès aux formations dans le cadre d'un plan élaboré par l'entreprise. Tous les contrats sont concernés, y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Il n'y a aucune condition d'ancienneté.
À ce titre, la mise en place d'un plan de formation à l'initiative de l'employeur s'impose au salarié. Tout refus peut être qualifié de faute sanctionnable.
Il est possible pour tout salarié de demander à suivre une formation. Il est également possible pour l'employeur de demander aux salariés de mobiliser leur compte personnel de formation pour le suivi d'une formation non obligatoire. Leur consentement est requis.
Comment établir un plan de développement des compétences ?
L'élaboration du plan de développement des compétences repose sur plusieurs étapes.
La première étant l'identification des besoins individuels et collectifs. Pour ce faire, plusieurs moyens sont possibles : les entretiens professionnels par exemple, mais également les avis des collaborateurs.
Le but de cette étape est de pouvoir déterminer l'ensemble des actions nécessaires.
La deuxième étape consiste à définir les actions dans le plan de formation. Cette étape nécessite de la rigueur et de la précision car chaque action de formation représente un coût. Il convient également de distinguer les actions obligatoires prévues par la loi ou la réglementation des autres actions.
La troisième étape consiste à établir le budget du plan. On parle de plan prévisionnel. Durant cette étape, il faut détailler l'ensemble des coûts que représentera la formation (rémunération des formateurs, maintien de salaire des salariés, location de matériels et locaux, etc.). Il faut, ensuite, trouver des moyens de financement. En pratique, l'entreprise supporte les coûts de formation mais il est possible, sous condition, de faire appel à des organismes tels que les OPCO (opérateurs de compétence) pour le financement.
La dernière étape consiste à présenter le plan de formation aux représentants du personnel. En effet, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres du CSE (comité social économique) doivent être consultés en matière de formation professionnelle. Dans les entreprises comptant plus de 300 salariés, la mise en place d'une commission de formation est obligatoire et devra être consultée avec le CSE sur le plan de développement des compétences.
Pour l'élaboration d'un plan de formation efficace, l'accent doit être porté sur l'alignement des objectifs de formation avec la stratégie globale de l'entreprise.
Enfin, le plan de développement des compétences doit faire l'objet d'un écrit. Aucun formalisme n'est exigé. En pratique, il prend la forme d'un tableau Excel.
Quelles sont les différentes actions de formation existantes ?
Il convient de distinguer deux catégories d'actions :
- les actions de formation obligatoires ;
- les actions de formation facultatives.
Le code du travail précise que d'autres actions entrent dans le champ de la formation professionnelle :
- le bilan de compétences : permet de faire le point sur sa carrière pour un éventuel changement de voie professionnelle ;
- la validation des acquis de l'expérience (VAE) : permet de transformer son expérience professionnelle en diplôme ;
- la formation par apprentissage.
Les actions de formation obligatoires émanant d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires constituent un temps de travail effectif. Le maintien de la rémunération est donc obligatoire.
Les actions de formation non obligatoires sont, en principe, organisées durant le temps de travail avec un maintien de la rémunération des salariés. Il est, toutefois, possible, sous conditions, de les organiser en dehors du temps de travail.