Licenciement pour insuffisance professionnelle : procédure et indemnités

Qu'est-ce qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L'insuffisance professionnelle se caractérise par le fait pour un salarié de ne pas être en mesure d'exécuter sa prestation de travail dans les conditions attendues par son employeur en vertu de son contrat de travail.

Motif spécifique de licenciement, nombreuses sont les situations constituant une insuffisance professionnelle. Elle constitue un motif personnel non disciplinaire de licenciement.

En effet, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute invoquée par l'employeur.

Par ailleurs, la détermination du licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs. L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du seul pouvoir de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle est à distinguer de l'insuffisance de résultat liée à l'incapacité du salarié à atteindre les résultats fixés. Ce cas précis n'est pas une cause valable de licenciement.

Quelle est la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ? 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est soumis à la procédure du licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Il doit ainsi être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement repose sur des faits réels, précis et vérifiables.

La procédure doit respecter 5 étapes. 

Étape 1 : convocation à l'entretien préalable au licenciement

L'employeur doit envoyer au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation se matérialise par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Elle doit être transmise au salarié au minimum 5 jours (ouvrables) avant l'entretien.

Étape 2 : entretien préalable au licenciement

Durant cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision de licenciement envisagée et écoute les explications du salarié.

L'employeur peut être représenté durant l'entretien. Cette faculté n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement. En pratique, il s'agit du salarié occupant un poste d'encadrement (un manager par exemple) ou tout autre poste à responsabilité.

Quant au salarié, il peut se faire assister par un salarié  investi d'un mandat syndical ou représentatif voire une personne de son choix exerçant dans l'entreprise.

À défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut être assisté par un conseiller figurant sur une liste départementale. 

Étape 3 : notification du licenciement

Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit alors lui notifier son licenciement. Cette notification se matérialise par l'envoi d'une lettre en recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge.

La lettre devra contenir le ou les motifs du licenciement et être envoyée au minimum 2 jours après l'entretien. 

Étape 4 : préavis de licenciement

Le salarié doit respecter une période de préavis avant de quitter définitivement l'entreprise.

En effet, le contrat de travail ne prend pas fin à la date de notification du licenciement.

Il est à noter que l'employeur peut dispenser le salarié de son préavis et devra, dans ce cas, lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette faculté est également offerte au salarié mais l'employeur n'est pas tenu d'accepter. En cas d'acceptation, il n'aura pas d'obligation de lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Étape 5 : remise des documents de fin de contrat

Au terme du préavis, le contrat prend fin. L'employeur est ainsi tenu de remettre différents documents de fin de contrat au salarié :

• le certificat de travail ;
• l'attestation Pôle emploi ;
• le solde de tout compte ;
• l'état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Quelle indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

N'étant pas un licenciement pour faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne prive pas le salarié des indemnités de rupture :

Il doit ainsi percevoir :

• une indemnité de licenciement ;
• une indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense de l'employeur ;
• une indemnité compensatrice de congés payés si les congés n'ont pas été pris en totalité ; 
• une indemnité de clause de non-concurrence si le salarié y est soumis. 

Quels sont les points de vigilance concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle ? 

L'appréciation de l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables.

Tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois.

Il est ainsi tenu d'envisager toutes les solutions possibles avant de procéder à un licenciement pour insuffisance.

C'est ainsi que l'évaluation du salarié est fortement recommandée pour s'assurer d'une réelle insuffisance professionnelle.

Peut-on contester un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Tout salarié est en mesure de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle. Nous recommandons d'entamer, en premier lieu, une procédure à l'amiable. En cas d'échec, une saisine du conseil de prud'hommes pourra être envisagée.

En fonction des éléments de preuves et des arguments étayés, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En effet, est jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle dont :

• la motivation est insuffisamment étayée devant les juges ;
• l'insuffisance résulte de l'absence de formation requise pour le salarié.