Licenciement pour faute lourde : procédure, différences avec la faute grave et recours possibles

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Les actes fautifs du salarié induisent des effets variables sur la relation de travail. Largement détaillés par la jurisprudence, une distinction nette est opérée en matière de faute selon leur gravité : faute simple, faute grave ou encore faute lourde.

Dans la hiérarchie des fautes en droit du travail, la faute lourde occupe le rang le plus élevé. Caractérisée par l'intention de nuire du salarié à son employeur, elle permet notamment d'engager sa responsabilité.

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

La faute lourde est une faute commise volontairement par le salarié, avec l'intention de nuire à l'employeur. Elle nécessite une rupture et un départ immédiat du salarié.

Le licenciement pour faute lourde excède le licenciement pour faute grave et représente la sanction la plus élevée en matière de sanction disciplinaire. Il s'applique à des situations d'extrême gravité.

Quelle est la différence entre la faute grave et la faute lourde ?

Bien que non définies par le code du travail, la faute grave et la faute lourde présentent des caractéristiques différentes.

La faute grave désigne le manquement d'un salarié aux obligations résultant de son contrat de travail. La faute lourde se définit, quant à elle, par une faute commise dans l'intention de nuire à l'employeur.

A titre d'exemple, une faute grave est souvent retenue à l'encontre d'un salarié n'obéissant pas aux ordres donnés ou ayant commis des actes illégaux tels que le vol ou le harcèlement. La faute lourde est caractérisée en cas de concurrence déloyale d'un salarié ou de dégradations commises dans l'entreprise afin d'entraver sa bonne marche, par exemple.

La preuve de l'intention de nuire du salarié caractérisant la faute lourde doit être apportée par l'employeur, contrairement à la faute grave dont son préjudice n'a pas à être démontré par l'employeur.

Quelle est la procédure de licenciement pour faute lourde ?

La procédure de licenciement pour faute lourde est soumise à plusieurs étapes.

Étape 1 : mise à pied conservatoire (facultative)

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire s'inscrivant dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute lourde ou grave. Elle permet d'écarter le salarié de l'entreprise jusqu'au prononcé de la sanction.

Le code du travail ne prévoit aucune formalité pour notifier une mise à pied conservatoire. L'employeur peut informer son salarié même oralement.

Bon à savoir : la mise à pied à titre conservatoire doit être notifiée en même temps que la convocation à l'entretien préalable.

Étape 2 : convocation à l'entretien préalable

Avant de procéder à un licenciement, l'employeur doit impérativement convoquer l'employé à un entretien préalable.

Cette convocation prend la forme d'un envoi de lettre recommandée avec accusé de réception ou d'une remise en main propre contre décharge.

Dans le cas d'un licenciement disciplinaire, la lettre doit être expédiée dans les 2 mois suivant la date à laquelle l'employeur a pris connaissance des faits.

La lettre de convocation doit indiquer son objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la possibilité pour l'employé de se faire accompagner. En revanche, il n'est pas obligatoire d'y mentionner la raison du licenciement envisagé.

De plus, la lettre doit être envoyée au moins 5 jours (ouvrables) avant l'entretien préalable. Le jour de la remise de la convocation n'est pas inclus dans ce délai. Ne pas respecter ce délai entraîne une irrégularité de procédure.

L'absence de l'employé à cet entretien n'a pas d'impact sur la poursuite de la procédure.

Étape 3 : déroulement de l'entretien préalable

L'entretien est ensuite planifié au minimum 5 jours ouvrés après la réception de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. Il est important de noter que pour un envoi recommandé, la date de la première présentation de la lettre par le facteur est considérée. L'avis de passage sert de première présentation.

Le but de l'entretien préalable au licenciement est d'informer l'employé des raisons du licenciement envisagé et de lui donner l'opportunité de s'exprimer. En général, il se déroule sur le lieu de travail ou au siège social, pendant les heures de travail ou parfois en dehors.

L'employé a le droit d'être accompagné par un collègue de l'entreprise ayant un mandat syndical ou représentatif, voire une personne de son choix travaillant dans l'entreprise.

En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, l'employé peut être assisté par un conseiller figurant sur une liste départementale.

Concernant l'employeur, il peut se faire représenter par une personne interne à l'entreprise. Cette possibilité n'est pas limitée au seul délégataire ayant le pouvoir de prononcer le licenciement. En pratique, il peut s'agir d'un employé occupant un poste d'encadrement (par exemple, un manager) ou tout autre poste à responsabilité.

Étape 4 : notification du licenciement 

Suite à l'entretien, si l'employeur confirme sa volonté de licencier l'employé, il doit lui informer de la décision par courrier recommandé avec accusé de réception.

L'expédition de la lettre doit avoir lieu au moins 2 jours (ouvrables) après l'entretien et au plus tard un mois après celui-ci. L'absence de l'employé à l'entretien préalable n'affecte pas le délai.

La lettre doit mentionner le ou les motifs invoqués par l'employeur et être signée.

Par ailleurs, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employé peut demander des précisions sur les motifs évoqués dans la lettre de rupture à l'employeur.

L'employeur a alors 15 jours après réception de cette demande pour apporter ou non des précisions. Il peut également le faire de son propre chef.

Ce droit peut être mentionné dans la lettre de licenciement, mais ce n'est pas une obligation.

La notification du licenciement correspond à la date à laquelle l'employé reçoit la lettre de licenciement.

Bon à savoir : en cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave, le contrat de travail prend fin dès réception de la notification de la lettre de licenciement, sans préavis. Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Étape 5 : remise des documents de fin de contrat 

Au terme du préavis, le contrat de travail du salarié prend fin définitivement. L'employeur doit ainsi lui remettre différents documents de fin de contrat :

Quelles sont les conséquences d'un licenciement pour faute lourde ?

Le licenciement pour faute lourde prive le salarié de ses indemnités de fin de contrat, à savoir :

Toutefois, l'employeur est tenu de verser au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés. Il en est de même pour la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence.

A noter : seule une faute lourde peut entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié. L'employeur peut donc saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice subi.

Enfin, il convient de toujours vérifier si les stipulations des conventions et accords collectifs ne prévoient pas de mesures plus favorables.

Comment contester un licenciement pour faute lourde ? 

Le salarié dispose d'un délai de 12 mois pour saisir le Conseil de prud'hommes afin de contester le bien fondé de son licenciement pour faute lourde.

Le salarié peut également contester la régularité de la procédure de licenciement. Si l'irrégularité est reconnue, il percevra une indemnité maximum d'un mois de salaire.