Selon les besoins de l'entreprise et le type d'activité exercé par le salarié, une mobilité géographique peut s'avérer nécessaire. Par soucis pratique, les entreprises dont la mobilité salariale est prévisible ont recours à la clause de mobilité géographique.
Cette clause formalise un accord entre le salarié et l'employeur sur les éventuelles mobilités futures hors du secteur géographique de l'entreprise. Sa mise en ½uvre doit, toutefois, respecter un certain nombre de conditions.
Qu'est-ce qu'une clause de mobilité géographique ?
La clause de mobilité géographique est une clause par laquelle un salarié consent en amont à une modification de son lieu de travail.
En effet, le lieu de travail est un élément substantiel du contrat de travail. Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail est considérée comme une modification du contrat de travail.
En droit du travail, il existe deux types de changement du contrat en cours d'exécution :
- la modification du contrat de travail ;
- le changement des conditions de travail.
En cas de changement des conditions de travail, l'accord du salarié n'est pas requis. L'employeur peut imposer le changement en vertu de son pouvoir de direction. A titre d'illustration, on peut citer le cas de changement des horaires de travail. Ce changement peut être établi de manière unilatérale par l'employeur.
Le changement des conditions de travail ne peut s'imposer à un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, etc.). Son accord est requis.
En cas de modification du contrat de travail, le consentement du salarié est requis. Le refus du salarié ne constitue pas une faute mais peut justifier un licenciement.
La clause de mobilité permet ainsi à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié durant l'exécution de son contrat de travail sans avoir à respecter la procédure de modification du contrat. La mobilité du salarié s'analyse alors en un simple changement des conditions de travail.
Sans clause de mobilité géographique, l'employeur peut modifier le lieu de travail du salarié sans son consentement, mais uniquement dans le même secteur géographique.
La clause de mobilité géographique est à distinguer de la clause de mobilité professionnelle par laquelle un salarié accepte, en amont, tout changement de poste au cours de l'exécution de son contrat de travail.
Quelles sont les conditions de validité d'une clause de mobilité ?
Le Code du travail ne définit pas le régime de la clause de mobilité. En complément, la jurisprudence est venue dresser les contours de ce régime en précisant certaines conditions de validité.
La validité de la clause de mobilité est soumise à plusieurs conditions. En effet, elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Elle doit aussi être proportionnée au but recherché.
Ainsi, la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique où elle aura vocation à s'appliquer. Une clause géographique sans délimitation ou, par exemple, applicable au monde entier, est jugée nulle. Elle doit ainsi préciser les lieux où la mobilité pourrait s'exercer. Elle peut également s'étendre à toute une région voire à la France entière.
Par ailleurs, la clause de mobilité géographique ne peut avoir pour effet de conférer à l'employeur le pouvoir d'étendre unilatéralement son champ.
En outre, bien que la mobilité géographique s'impose au salarié signataire d'une clause de mobilité, un délai de prévenance doit être respecté pour lui permettre d'organiser son déménagement.
Enfin, la clause de mobilité ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
Comment rédiger une clause de mobilité dans le contrat de travail ?
La clause de mobilité géographique peut être prévue :
- dans le contrat de travail au moment de l'embauche ;
- dans le contrat de travail en cours d'exécution. La signature d'un avenant par le salarié et l'employeur est alors obligatoire.
L a clause de mobilité géographique peut être prévue dans une convention collective.
Concernant le contenu de la clause, les mentions suivantes doivent y figurer :
- le lieu d'exercice habituel du salarié ;
- le secteur géographique d'application ;
- le délai de prévenance avant toute mobilité.
Puis-je refuser une mobilité ?
En principe, la clause de mobilité s'impose au salarié. La mise en ½uvre de la clause doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise. En cas d'application légitime et justifiée de la clause, le salarié ne peut la refuser.
Le refus de la part du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute.
Cependant, il existe des cas de refus légitime pour le salarié :
- si la mobilité porte atteinte de manière abusive à sa vie personnelle et familiale ;
- si la mobilité modifie un autre élément essentiel du contrat de travail (la rémunération, par exemple). Le régime de la modification du contrat de travail s'applique ;
- si le délai de prévenance avant mobilité est trop court.
Dans ces cas, le refus n'est pas constitutif d'une faute sanctionnable.