Le salarié qui prend ses congés a droit à une indemnité qui correspond au minimum, au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement.
À la fin de son contrat de travail, cette indemnité de congés payés prend le nom d'indemnité compensatrice de congés payés. Elle concerne le salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés à la date de rupture.
Période de référence et droits à congés payés
Le calcul de l'indemnité de congés payés dépend aussi de l'existence ou non d'un solde de droits à congés payés qui peut se calculer en jours ouvrables ou ouvrés selon les entreprises. Le salarié bénéficie alors de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables au maximum par période de référence.
Lorsque le salarié prend les congés acquis au cours de la période de référence (année précédente), le gestionnaire de paie choisit la méthode la plus favorable : soit la méthode du dixième soit la méthode du maintien de salaire.
En l'absence de droits à congés au titre de la période de référence qui précède, le salarié prend ses jours en avance. Seule la méthode du maintien de salaire peut s'appliquer tant que la période de référence n'est pas terminée (de juin à mai pour la majorité des entreprises ou d'avril à mars par exemple dans le BTP).
Calcul de l'indemnité (compensatrice ou non) de congés payés
Pour calculer l'indemnité de congés payés ou l'indemnité compensatrice de congés payés à verser au salarié, on compare le résultat de deux méthodes de calcul : la méthode du dixième et le maintien de salaire.
On retient le calcul le plus avantageux pour le salarié. Dans le cas contraire, le salarié pourra réclamer la différence. Pour mémoire, il dispose d'un délai de trois ans pour le faire et peut cumuler ses demandes en rappel de salaires.
Indemnité et indemnité compensatrice de congés payés : exemple de calcul avec la méthode du 1/10e
De nombreux éléments entrent dans le calcul de l'indemnité de congés payés par la méthode du dixième.
Il y a d'abord toutes les sommes qui ont la nature de salaire ou d'accessoire de salaire comme :
- le salaire de base ;
- les avantages en nature non maintenus pendant ses congés ;
- la rémunération des heures supplémentaires ;
- les primes liées au temps de travail : primes d'ancienneté, primes représentatives de frais ayant une nature salariale (panier, transport) affectées par la prise de congé, primes d'astreinte à domicile ;
- les commissions des commerciaux.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération brute totale, à laquelle s'ajoute un certain nombre d'indemnités :
- l'indemnité de congé de l'année précédente ;
- les indemnités perçues au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
- le salaire qui aurait été perçu pendant les périodes de suspension du contrat assimilées à du temps de travail effectif (congés de maternité, de paternité, d'adoption etc. listés à l'article L.3141-5 du Code du travail).
Attention
Depuis la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, adoptée à la suite de plusieurs décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ayant écarté le droit français au profit du droit européen en matière de congés payés en cas de maladie ou d'accident, sont désormais considérées comme un temps de travail effectif, non seulement les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP), mais également celles pour cause de maladie ou accident non professionnels. Ainsi, même lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu en raison d'un arrêt de travail, ce dernier acquiert des droits à congés payés, que l'arrêt soit motivé par une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non professionnelle. Les périodes de suspension causées par une maladie ou un accident non professionnels sont donc ajoutées à la liste fixée à l'article L. 3141-5 du Code du travail.
Toutefois, contrairement au principe selon lequel le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif ou assimilé (hypothèse, notamment, de l'arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel), en cas d'accident ou maladie d'origine non professionnelle, le droit à congés payés se limite à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (soit, 4 semaines de congés payés par an).
En outre, concernant le calcul de la rémunération annuelle brute pour l'indemnisation des congés payés acquis au cours des périodes de maladie ou accident, la loi est inchangée pour les congés payés acquis au cours des périodes de suspension pour AT/MP : en application de la règle de principe du 1/10e, ces périodes sont considérées comme rémunérées selon l'horaire de travail de l'entreprise. En revanche, pour les congés payés acquis au cours des périodes de maladie ou accident non professionnels : ces périodes sont prises en compte dans la limite de 80% de la rémunération associée (C. trav., art. L 3141-24).
Enfin, contrairement à la loi antérieurement en vigueur, l'assimilation des périodes de suspension du contrat de travail pour AT/MP à un temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, n'est plus limitée à une durée ininterrompue d'un an. Un salarié absent pour AT/MP pendant 18 mois, par exemple, peut donc acquérir 45 jours de congés payés (et non 30 jours comme auparavant). La loi nouvelle ne limite pas non plus dans la durée l'assimilation à un temps de travail effectif les périodes de suspension pour accident ou maladie d'origine non professionnelle.
Sont en principe exclus, les primes et gratifications annuelles, exceptionnelles, bénévoles, précaires et révocables, les primes d'intéressement de fin d'année, de rendement, de productivité, de même que les frais professionnels et les indemnités journalières de maladie ou encore les indemnités de chômage partiel ou les indemnités conventionnelles d'intempérie.
Exemple de calcul de l'indemnité de congés payés : méthode du dixième
Un salarié touche 2 500¤ brut par mois. Au mois de décembre, il touche une prime exceptionnelle de 500¤.
Au cours de la période de référence, il a effectué 83 heures supplémentaires majorées à 25% et rémunérées à hauteur de 1 710¤ brut.
Les congés de l'année dernière (un mois) ont été valorisés à 3 000¤.
On obtient ainsi :
(2 500 x 11) + 3 000 + 1 710 = 32 210¤ de rémunération pour la période de référence
32 210 x 10% = 3 221¤ pour 5 semaines de congés payés.
Si le salarié démissionne alors qu'il ne lui reste qu'une semaine de congés on obtient pour l'indemnité compensatrice de congés payés :
3 221 / 30 x 6 = 644,20¤
Le salarié perçoit donc 644,20¤ au titre des jours de congés payés non pris.
Indemnité et indemnité compensatrice de congés payés : quand le maintien de salaire est avantageux
Pour calculer l'indemnité de congés payés en fonction du maintien de salaire, il faut tenir compte :
- des mêmes éléments que pour la méthode du dixième, mais perçus pour la période de paie précédente (le mois) ;
- et de l'horaire de travail qui aurait été celui du salarié pendant la période de congés.
Lorsque le calcul des jours de congés se fait en jours ouvrables, il suffira de diviser les salaires bruts du mois par 26 jours ouvrables en moyenne (6 x 52 / 12) et de multiplier ce salaire par le nombre de jours ouvrables de congés pris par le salarié.
Pour les congés calculés en jours ouvrés, les salaires bruts du mois précédent seront divisés par 21,67 (5 x 52 / 12) avant d'être multipliés par le nombre de jours ouvrables pris par le salarié en congé.
Exemple de calcul de l'indemnité de congés payés : méthode du maintien
Le même salarié prend ses congés au mois d'août (tout le mois).
Au mois de juillet, il change de poste au sein de l'entreprise et perçoit une rémunération brute mensuelle de 3 293¤ pour 39 heures par semaine au lieu de 35 heures auparavant.
Supposons que le mois d'août comprend 26 jours ouvrables (après déduction du jour férié). Si le premier jour non travaillé est le 1er août et que le salarié reprend le 1er septembre, on obtient 26 jours ouvrables à indemniser.
Avec la méthode du dixième, on obtient : 3 221¤ / 30 jours de congés x 26 jours pris = 2 791,53¤
Le maintien de salaire est plus avantageux puisqu'il conduit au versement d'une somme totale de 3 293¤.
L'indemnité de congés payés devra apparaître distinctement sur la fiche de paie tout comme la retenue associée à l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, ce même montant apparaît sous le nom d'indemnité compensatrice de congés payés. Il s'ajoute au solde de tout compte.
Au final, la règle du 1/10e est généralement plus avantageuse au salarié ayant, au cours de la période de référence, accompli un nombre important d'heures supplémentaires ou subi une baisse de salaire. A l'inverse, celle du maintien du salaire est plus favorable en cas d'augmentation de salaire (promotion, passage d'un temps partiel à un temps plein, etc.).
Pourquoi gagne-t-on plus en congés payés ?
Conséquence de la règle du 1/10e
La règle du 1/10e s'applique sur les salaires d'une année complète de 52 semaines de juin N-1 à mai N. Il y a donc 52 semaines x 1/10 = 5,2 semaines. Or, le salarié a un droit qui se limite à 5 semaines de congés payés à prendre.
La règle du 1/10e permet donc d'être payé 5,2 semaines pour une prise de congés payés de 5 semaines.
Cette situation est courante quand le salarié a le même salaire sur sa période d'acquisition et sur la période de prise de ses congés payés.
Prime de vacances
Pour donner un autre exemple, dans le secteur du bâtiment, il existe une prime de vacances versée par la caisse des congés payés lorsque le salarié remplit les conditions.
Cette prime de vacances de 30% est appliquée aux jours de congé principal acquis à raison de deux jours par mois, aux jours de fractionnement et à l'ancienneté. Il est donc exclu de cette prime la cinquième semaine.