La rupture conventionnelle collective (RCC) est un mode de rupture du contrat de travail totalement autonome qui permet de réduire les effectifs de l'entreprise sans avoir à appliquer les dispositions relatives aux licenciements pour motif économique. Comme la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective repose sur un principe de commun accord et implique le respect d'une procédure et d'un formalisme particulièrement important.
Quelle est la différence entre une rupture conventionnelle et une rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle individuelle procède d'une initiative partagée entre un employeur et un salarié. Elle ne concerne que les salariés en CDI et prend la forme d'une convention individuelle de rupture homologuée par l'administration.
A contrario, la RCC concerne plusieurs salariés d'une entreprise. Elle est à l'initiative de l'employeur et porte sur tous types de contrat (CDI, CDD...). Sa mise en ½uvre nécessite la conclusion d'un accord collectif négocié puis enregistré.
Enfin, le régime social et fiscal de ces deux modes de rupture diffère. Par exemple, dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective, les indemnités versées au salarié ne sont pas assujetties à la contribution patronale de 30% applicable aux indemnités de rupture conventionnelle individuelle (art. L. 137-15 du Code de la Sécurité sociale).
Quelle est la différence entre une RCC et un plan de départ volontaire (PDV) ?
La mise en ½uvre d'un PDV suppose l'existence de difficultés économiques nécessitant une réduction des effectifs tandis qu'aucun motif économique n'est exigé en matière de RCC, laquelle peut répondre à toutes sortes de justifications opérationnelles/organisationnelles.
Autre différence, la RCC implique la négociation et la conclusion d'un accord collectif validé par l'administration, alors qu'aucun formalisme n'est exigé en matière de PDV.
Comment négocier une rupture conventionnelle collective ?
La négociation et la conclusion d'un accord collectif, selon les modalités fixées à l'article L. 2232-12 du Code du travail, est un préalable obligatoire à la mise en place d'un dispositif de RCC.
Dans les entreprises pourvues d'au moins un délégué syndical, l'accord doit être validé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli :
- plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
- ou 30% des suffrages, avec validation par référendum.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et selon l'effectif de l'entreprise et en présence ou non d'un CSE, l'accord doit être approuvé par la majorité des 2/3 des salariés ou négocié par :
- un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- ou des membres titulaires du CSE.
Quel est le contenu de l'accord collectif de RCC ?
En application des dispositions de l'article L. 1237-19-1 du Code du travail, l'accord collectif doit fixer :
- les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe ;
- le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emploi associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
- les conditions que doit remplir le salarié ;
- les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ et les critères de départage des candidatures ;
- les modalités de calcul des indemnités de rupture dont qui ne peuvent être inférieures à l'indemnité légale de licenciement ;
- les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture ;
- les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés (indemnités, congé de mobilité, action de formation, VAE, action de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes) ;
- et les modalités de suivi de la mise en ½uvre de l'accord.
Quelles sont les modalités de validation de l'accord par l'administration ?
La DREETS (ancienne DIRECCTE) dont relève l'entreprise doit être informée, sans délai, de l'ouverture des négociations en vue de la conclusion d'un accord de rupture conventionnelle collective.
Une fois conclu, l'accord est transmis à l'administration via un portail spécifique, le portail RUPCO.
Celle-ci vérifie la conformité du contenu de l'accord aux dispositions légales et la régularité de la procédure d'information du CSE, s'il existe.
La décision de validation de la DREETS est notifiée à l'employeur, au CSE et aux organisations syndicales dans un délai de 15 jours.
Le silence de l'administration à l'issue du délai de 15 jours vaut validation de l'accord.
En cas de refus de validation, un nouvel accord doit être négocié en tenant compte des éléments ayant motivé ce refus.
Comment est mis en ½uvre le dispositif de rupture conventionnelle collective ?
Interdiction de licencier
Aucun licenciement ne peut intervenir pour atteindre les objectifs de suppression d'emplois de l'accord de RCC (art. L. 1237-19 du Code du travail).
Rupture du contrat de travail d'un commun accord
L'acceptation de la candidature du salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord.
Pour les salariés protégés , la rupture du contrat de travail nécessite l'autorisation préalable de l'inspection du travail.
Si aucun formalisme particulier n'est exigé, dans la pratique, une convention est généralement établie entre employeur et salarié, précisant toutes les conséquences inhérentes à la rupture (date de la rupture, indemnisation, mesures de reclassement, délai de contestation...).
Indemnisation du salarié
Le salarié perçoit les indemnités de rupture selon le montant et les modalités de calcul prévus à l'accord de RCC.
Il est également éligible aux allocations d'assurance chômage allouées par France Travail (anciennement Pôle emploi) dès lors qu'il remplit les conditions.
Obligation de revitalisation des territoires
Afin de permettre la création de nouveaux emplois dans les territoires fragilisés par des restructurations d'entreprises, les accords de RCC sont soumis à l'obligation de revitalisation des territoires.
Via la conclusion d'une convention avec l'administration, les entreprises concernées (à savoir celles qui comptent au moins 1 000 salariés et qui ne font pas l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation) sont tenues de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois dans le ou les bassins d'emploi.
Suivi de l'accord
L'accord portant RCC fixe les modalités du suivi de sa mise en ½uvre. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CSE (s'il existe), dont les avis sont transmis à la DREETS.
Un bilan est adressé à l'administration au plus tard 1 mois après la fin de la mise en ½uvre des mesures de l'accord.
L'accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?
Seule la décision de validation de l'administration peut faire l'objet d'un contentieux devant le juge administratif dans un délai de 2 mois à compter de sa notification (art. L. 1237-19-8).
Le salarié qui a quitté l'entreprise dans le cadre d'une RCC peut-il contester la rupture de son contrat de travail ?
Toute contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture du contrat de travail.
Le litige peut porter sur une demande de nullité de la convention de rupture pour vice du consentement ou le détournement des règles relatives au licenciement économique.