Accompagner ses clients dans la définition de leur politique de rémunération : une mission RH à forte valeur ajoutée

En effet, dans un contexte de marché du travail dynamique et de quête de sens au travail, il devient essentiel, quelle que soit la taille de l'entreprise, de construire un système de rémunération « gagnant-gagnant », qui trouve un équilibre entre rentabilité, flexibilité et productivité. Il est également crucial de répondre aux attentes des salariés en termes de rémunération, afin qu'elle soit perçue comme juste, équitable et motivante.

Ainsi, accompagner ses clients dans la définition de leur politique de rémunération est une mission à forte valeur ajoutée pour les cabinets comptables, répondant à des enjeux d'actualité pour de nombreux clients.

Quelles sont les attentes des clients en matière de politique de rémunération ?

La politique de rémunération d'une entreprise doit être en adéquation avec sa stratégie globale, ses objectifs et sa culture organisationnelle. Pour cela, il est donc nécessaire pour le cabinet de prendre en compte dans son accompagnement plusieurs éléments clés tels que la taille de l'entreprise, son secteur d'activité, son positionnement sur le marché, mais aussi les compétences et les profils des collaborateurs.

Il s'agit d'analyser et comprendre les besoins spécifiques de l'entreprise en matière de rémunération, de définir des objectifs clairs et mesurables, d'identifier les leviers de motivation des collaborateurs, avant de proposer un plan d'action intégrant des solutions les plus adaptées et personnalisées possibles.

Les objectifs de cette mission d'accompagnement peuvent ainsi être multiples :

• sécuriser le client sur ses pratiques ;
• adapter le package de rémunération à la stratégie du client ;
• mettre en place des process internes ou des outils RH...

Gérer les enjeux et risques liés à la rémunération

La rémunération des salariés peut être source de conflits, de démotivation, voire de désengagement de la part des salariés si elle n'est pas perçue comme cohérente et équitable. Ainsi, l'accompagnement des clients dans la définition de leur politique de rémunération nécessite d'anticiper et de gérer les éventuels enjeux et risques liés à la rémunération.

Il s'agira ici notamment de :

• veiller à la conformité juridique de la politique de rémunération de l'entreprise ;
• prévenir les discriminations salariales ;
• favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• limiter les écarts de rémunération ;
• garantir la confidentialité et la sécurité des données salariales ;
• prévenir les contentieux sociaux liés à la rémunération ;
• ou de promouvoir une culture de la responsabilité et de l'éthique en matière de rémunération.
  
  

Bâtir une politique de rémunération globale et équitable

La rémunération des collaborateurs ne se limite pas à la seule rémunération salariale. Elle englobe également les avantages sociaux, les bonus, les primes, les augmentations, les perspectives d'évolution, la reconnaissance et la valorisation des performances. Ainsi, l'accompagnement des clients dans la définition de leur politique de rémunération nécessite pou le cabinet de proposer une approche globale et équitable de la rémunération, qui tienne compte de l'ensemble de ces éléments.

La mission d'accompagnement pourra aboutir à :

• définir des niveaux de rémunération cohérents et équitables en fonction des responsabilités, des compétences et de la performance des collaborateurs ;
• mettre en place des dispositifs d'évaluation et de reconnaissance des performances ;
• favoriser la mobilité et la formation interne ;
• promouvoir une culture de la performance et du mérite ;
• ou de garantir la transparence et la communication autour de la politique de rémunération dans l'entreprise...

Évaluer et optimiser la politique de rémunération

L'accompagnement des clients dans la définition de leur politique de rémunération ne se limite pas à la mise en place des différents éléments du package de rémunération, mais s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue, d'évaluation et d'optimisation.

Il s'agit ici de mesurer l'efficacité et la pertinence de la politique de rémunération menée par l'entreprise, d'identifier les points forts et les axes d'amélioration, et de proposer des ajustements et des évolutions en fonction des résultats obtenus.

Les moyens pour y parvenir sont nombreux. On pourra citer la mise en place d'outils de suivi et de mesure de la performance (tableaux de bord...), d'enquêtes auprès du personnel, des entretiens individuels, de revues salariales, d'audits de rémunération, de benchmarkings, ou encore d'actions de sensibilisation des managers aux enjeux de la rémunération.

Comment structurer une offre d'accompagnement sur la politique de rémunération ?

Pour garantir le succès de cette mission, les cabinets comptables doivent mettre en avant la valeur ajoutée de leur accompagnement, en termes de sécurité juridique, d'optimisation de la masse salariale, d'accompagnement dans la mise en place des dispositifs, et de maîtrise des outils de pilotage.

En structurant la mission de manière efficace, les experts-comptables peuvent aider leurs clients à mettre en place une politique de rémunération performante et attractive.

Pour ce faire, il convient de respecter les étapes suivantes :

• structurer son offre : tarifs, outils et ressources à mobiliser, plaquette de présentation, argumentaire commercial, calendrier de diffusion... ;
• diffuser l'offre : il est important de multiplier les modes de diffusion de l'offre pour toucher un maximum de clients potentiels (réseaux sociaux, réunion d'information / webinaire / livre blanc/ page dédiée sur le site internet, e-mailing / newsletter...) ;
• adapter la mission aux besoins spécifiques des clients ;
• conclure une lettre de mission spécifique rappelant notamment le contexte de la mission, les livrables spécifiques, les compétences des intervenants sur le sujet, et les références du cabinet sur ce type d'accompagnement...
  
  

• opérer un diagnostic complet des pratiques : il est utile sur ce point de se constituer au préalable une veille qui permettra au cabinet de prendre en compte dans son analyse les évolutions du marché du travail et du secteur d'activité du client, les tendances en matière de rémunération, et les attentes des salariés ;
• produire les livrables convenus avec le client : diagnostic de conformité, benchmark, chiffrage du coût des mesures à mettre en place, réalisation d'outils spécifiques, support de formation... ;
• réaliser une restitution des résultats de manière claire et actionnable : un support de synthèse doit permettre au client de valider l'apport de l'intervention du cabinet (situation avant / après) et de se projeter sur un plan d'actions à mener (calendrier de déploiement, plan de communication, formation interne...) ;
• projeter le client sur la mise en place d'outils : Bilan Social Individualisé, indicateurs, accords d'entreprise... ;
• proposer des missions complémentaires d'accompagnement s'il y a lieu : mise en place de process d'évaluation, de grille de salaires internes, d'outils de gestion SIRH, formation interne, suivi...

Réaliser le diagnostic de conformité

Une première étape consiste à analyser la conformité des rémunérations obligatoires :

• salaire de base et primes (contractuelles / conventionnelles) : modalités de fixation, égalité de traitement, respect des dispositions de la convention collective... ;
• avantages en nature (voiture, logement, repas) : montants, formalisme... ;
• frais professionnels : montants, process de validation... ;
• protection sociale complémentaire : prévoyance, frais de santé.

L'accompagnement du client sur la rémunération variable peut être intéressant (fixation d'objectifs SMART (spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et temporellement défini), outils dévaluation, suivi des objectifs, formalisme...

Analyser les différences de rémunération

Le contentieux en la matière est fréquent et nécessite une attention particulière dans le cadre du diagnostic. Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12492) est particulièrement intéressante sur ce sujet. Suite à son licenciement, une salariée qui considérait avoir perçu une rémunération inférieure à certains collègues masculins occupant un poste similaire, saisit le juge dans le but d'obtenir communication de son ancien employeur d'éléments de comparaison.

L'employeur a vainement tenté de se réfugier derrière le respect de la vie privée (les bulletins de salaire contenant des données personnelles) pour ne pas communiquer les informations demandées. La Cour de cassation a toutefois jugé que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu, dès lors qu'il permet de prouver le non-respect de droits fondamentaux, en l'occurrence l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Ainsi, l'employeur est condamné à communiquer les bulletins de paie de 8 salariés, avec occultation des données personnelles, à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

Justifier une différence de traitement entre salariés en matière de rémunération à poste équivalent reste possible, mais en se fondant sur différents critères : qualités professionnelles, qualité de travail, diplômes, ancienneté... Encore faut-il que ces critères différenciants ne soient pas discriminatoires et reposent sur des justifications objectives. Un accompagnement des clients sur les bonnes pratiques à mettre en ½uvre peut être intégré à la mission.

Analyser les dispositifs mobilisables

La seconde étape du diagnostic consistera à analyser les bénéfices pour le client de la mise en place de modes de rémunérations facultatifs, mais qui pourraient présenter un intérêt dans un souci d'optimisation de la masse salariale ou d'alignement sur les valeurs de l'entreprise.

La mise en place de nombreux dispositifs peuvent être analysées dans le cadre de cette mission, qu'il s'agisse de rémunérations immédiates/différées ou de rémunérations individuelles / collectives :

• salaires variables / rémunération de la performance (individuelle ou collective) ;
• épargne salariale : participation, intéressement, supplément d'intéressement, PEE, PERCO... ;
  
  

• prévoyance non obligatoire / retraite supplémentaire ;
• titres-restaurant ;
• indemnité télétravail ;
• services à la personne et garde d'enfants (CESU préfinancé ou aide directe), réservation de berceaux ;
• cadeaux et bons d'achat / Chèques-vacances / Chèques-culture ;
• forfait mobilités durables ;
• actionnariat salarié : stock option, attribution gratuite d'actions, BSPCE ;
• mise en place d'un compte épargne temps...

Avec l'évolution des obligations légales, il existe de nombreuses opportunités pour mettre en place de nouveaux dispositifs. La récente loi sur le partage de la valeur en entreprise prévoit ainsi de nombreux dispositifs :

• aménagements du dispositif de prime de partage de la valeur (PPV) : possibilité de verser 2 PPV / an, exonération sociale, exonération fiscale en cas d'affectation à un PEE/PER ;
• obligation de mise en place d'un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement plan d'épargne, PPV) pour les entreprises d'au moins 50 salariés réalisant un bénéfice net fiscal ≥ 1 % CA pendant 3 exercices consécutifs et pour les coopératives, mutuelles, sociétés d'assurance mutuelles, fondations, associations loi 1901 de plus de 11 salariés réalisant un résultat excédentaire ≥ 1 % recettes pendant 3 exercices consécutifs ;
• obligation pour les entreprises ≥ 50 salariés disposant d'un DS d'ouvrir une négociation sur le partage de la valeur avant le 30/06/24 en cas de « Résultats exceptionnels » ;
• possibilité de mise en place d'un plan de partage de la valorisation de l'entreprise avec une prime versée en cas d'augmentation de la valorisation de l'entreprise sur les 3 dernières années ;
• revalorisation des plafonds d'attributions gratuites d'actions...
  
  

Accompagner ses clients dans la définition de leur politique de rémunération est une mission à forte valeur ajoutée pour les cabinets. De par leur connaissance fine des caractéristiques de leur clientèle et de leurs secteurs d'activité, les cabinets d'expertise comptables ont les moyens de proposer une approche globale, et opérationnelle de la rémunération, alignée avec leurs valeurs, objectifs et contraintes budgétaires.

Placé au c½ur des enjeux RH des clients, ce type d'accompagnement permet de contribuer au succès et à la pérennité des entreprises clientes.

MyFides est une association créée par des experts-comptables pour les experts-comptables et leurs clients.
Elle propose de nombreux outils pratiques : chiffrage et présentation des passifs sociaux de l'entreprise liés aux indemnités de fin de carrière (IFC by MyFides) ; vérification de la conformité du Fichier des Ecritures Comptables (veryFEC) et d'Examen de Conformité Fiscale (ECF).
En 2023, MyFides lance un nouvel outil, dédié au diagnostic de conformité sociale : Social'360 by Myfides.