Dès lors que son effectif salarié atteint au moins 11 salariés, l'employeur est tenu d'organiser les élections du comité social et économique (CSE). Cette obligation n'est pas toujours respectée en pratique, notamment dans les PME, certains employeurs voyant dans le CSE une contrainte et un coût social supplémentaire.
Ces pratiques sont toutefois risquées, d'autant que la mise en place du CSE peut être l'occasion d'associer davantage le personnel aux prises de décision, et d'améliorer le dialogue social interne.
Transformer une contrainte en opportunité est un enjeu central pour accompagner les employeurs dans la mise en place du CSE. Cela nécessite de bien appréhender les obligations en la matière, et d'identifier les apports du CSE à la marche générale de l'entreprise.
Obligation d'organisation des élections professionnelles
L'organisation des élections professionnelles n'est désormais obligatoire qu'à condition que l'effectif ait atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, selon les modalités de calcul prévues par le code du travail.
L'obligation de l'employeur est d'organiser les élections, et non de disposer d'élus du personnel : au terme des élections, l'employeur doit a minima être couvert par un procès-verbal de carence si aucun salarié n'est élu. Ainsi, en pratique, de nombreuses entreprises employant 11 salariés ou plus ne disposent pas de CSE.
Selon les dernières statistiques de la DARES, 70% des entreprises de 10 à 49 salariés ne disposent d'aucun représentant du personnel en 2021 ! Les structures de plus de 300 salariés sont quant à elles quasiment toutes couvertes par au moins une instance. La présence de CSE varie également selon les secteurs d'activité : plus forte dans l'industrie, les activités financières et d'assurance, l'enseignement, la santé humaine et l'action sociale privée, elle est plus faible dans l'hébergement-restauration, la construction et le commerce. (Etude DARES 1er juin 2023).
Compte tenu de leur durée de 4 ans, de nombreux mandats de CSE mis en place depuis 2018 en application des « ordonnances Macron » arrivent à échéance en 2022 et 2023. Il existe de véritables opportunités d'accompagnement des clients des cabinets comptables sur ces sujets actuellement.
L'outil « Social'360 by MyFides » permet de vérifier spécifiquement le respect par l'employeur de ses obligations en matière de CSE (mise en place et fonctionnement).
Le vote électronique : contrainte ou opportunité ?
De nombreux cabinets accompagnent leurs clients dans le cadrage du processus électoral, qui peut s'avérer piégeux. Se pose rapidement la question du mode de vote, celui pouvant être opéré par scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.
On constate que le recours au vote électronique est de plus en plus plébiscité par les entreprises. Il permet un gain de temps certain, mais également une sécurisation du processus électoral.
En effet, le vote électronique supprime les aléas et contestations inhérents au vote papier, et se révèle plus simple à déployer d'un point de vue logistique, notamment dans les organisations employant des télétravailleurs. Au final, il apporte de la sérénité au dirigeant, notamment dans le décompte des votes. Les résultats et les procès-verbaux sont générés automatiquement à la clôture du scrutin, réduisant ainsi le risque d'erreur.
La mise en place du vote électronique nécessite toutefois la négociation d'un accord d'entreprise dédié ainsi qu'un protocole d'accord préélectoral encadrant les modalités pratiques. Le vote électronique doit en effet assurer le respect des grands principes du droit électoral : secret du scrutin, caractère personnel et libre du vote, sincérité des opérations électorales, surveillance effective du vote...
Des attributions et moyens variant selon les effectifs de l'entreprise
Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient sensiblement selon la taille de l'entreprise.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, le CSE est chargé de :
- présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et autres dispositions légales (notamment la protection sociale), et de conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
- promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise ;
- et saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle.
C'est véritablement à partir de 50 salariés que les missions du CSE s'élargissent et intègrent des attributions consultatives en matière de gestion économique et financière de l'entreprise, mais également d'organisation du travail ou de formation professionnelle. Le CSE doit être informé et consulté sur l'ensemble de ces questions.
Notamment, une consultation doit être organisée sur les sujets suivants :
- orientations stratégiques de l'entreprise ;
- situation économique et financière de l'entreprise ;
- politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi : congés payés, plan de développement des compétences...
En corollaire, les moyens dont dispose le CSE varient en fonction de l'effectif salarié :
Moyens mis à disposition de tous les CSE | Moyens supplémentaires | Moyens supplémentaires |
Local | Budget de fonctionnement (0,20% de la masse salariale brute : Ent. < 2000 salariés / 0,22% : Ent. > 2000 salariés) | Commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être des salariés |
Panneau d'affichage | Budget des ½uvres sociales : montant fixé par accord d'entreprise (ou à défaut contribution à la masse salariale brute de l'année précédente) | Commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue |
Réunions obligatoires (Ent. < 50 salariés : au moins 1 fois par mois Ent. ≥ 50 salariés : par accord collectif (a minima 6 / an) ou a minima 1 tous les 2 mois (Ent. < 300 salariés) ou 1 par mois (Ent. > 300 salariés) | Mise en place de commissions par accord d'entreprise ou accord employeur / CSE (Ent . < 300 salariés) | Commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement |
Registre spécifique | Commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise | |
Heures de délégation (10 H / membre par mois jusqu'à 50 salariés ; a minima 18 H à partir de 50 salariés) | Commission des marchés chargée de choisir les fournisseurs et les prestataires du CSE | |
Formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail : 5 jours pour le 1er mandat / 3 jours en cas de renouvellement du mandat | Stage de formation économique : 5 jours maximum | Commission économique chargée d'étudier les documents économiques et financiers de l'entreprise (Ent. ≥ 1000 salariés) |
L'outil « Social'360 by MyFides » intègre une base documentaire interactive qui permet d'accéder, pour chaque point de contrôle, aux textes de référence mais également à la documentation publique pour approfondir un point spécifique s'il n'est pas entièrement maitrisé.
Le CSE, un interlocuteur dans les négociations collectives dans les structures sans délégué syndical
Le CSE n'a pas, en tant que tel, la capacité de négocier et de conclure des accords collectifs et ce, peu importe qu'il y ait ou non un délégué syndical dans l'entreprise. Les membres titulaires du CSE ont toutefois qualité à conclure un accord collectif dans différentes situations :
- accords / avenants de révision : les membres du CSE doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
- entreprises sans délégué syndical dont l'effectif est de moins de 50 salariés : l'employeur peut également se tourner vers un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales ;
- entreprises sans délégué syndical dont l'effectif est de 50 salariés ou plus : attribution d'un droit prioritaire de négociation au CSE pour la négociation d'accords.
En pratique, le CSE est souvent l'interlocuteur de l'employeur en matière de négociation collective dans les entreprises entre 11 et 49 salariés.
Les conséquences du non-respect de la règlementation
L'absence de mise en place du CSE est particulièrement risquée. Elle soumet l'employeur défaillant à un risque de reconnaissance de délit d'entrave lourdement sanctionné (emprisonnement et/ou amende de 3 750¤), mais également (et surtout) à de nombreuses sanctions indirectes.
En effet, la carence de l'employeur peut entrainer la remise en cause de nombreuses procédures sociales intégrant l'étape de l'information-consultation du CSE. Celle-ci ne pouvant avoir lieu, l'employeur se retrouve en situation de risque. On citera notamment :
- la procédure de rupture du contrat pour inaptitude : depuis le 1er janvier 2017, le CSE doit être consulté sur les possibilités de reclassement du salarié inapte, qu'il s'agisse d'inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle. L'absence de consultation vicie la procédure. Si l'inaptitude est professionnelle, l'indemnité due au salarié ne pourra être inférieure à 12 mois de salaire ;
- la procédure de licenciement collectif économique : est irrégulier tout licenciement économique intervenu dans une entreprise dans laquelle le CSE n'a pas été informé et consulté, en l'absence de PV de carence ; une indemnité (qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire brut) est par ailleurs due au salarié licencié ;
- la dénonciation d'un usage : la dénonciation d'un usage est irrégulière dès lors que les représentants du personnel n'ont pas été informés et consultés (Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-13110). Cette situation peut avoir des conséquences financières importantes, l'usage continuant à s'appliquer, ouvrant droit à rappel de salaires pour les salariés ;
- la mise en place d'un accord d'intéressement : seules peuvent conclure un accord d'intéressement les entreprises ayant respecté leurs obligations en matière de représentation du personnel. La conséquence de l'absence de représentants élus du personnel (ou de PV de carence) peut être la remise en cause des exonérations sociales liées à l'accord d'intéressement ;
- la mise en place du document unique de prévention des risques professionnels : le CSE doit, aux côtés de l'employeur, participer à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise, et être destinataire de la liste d'actions de prévention des risques et de protection des salariés (Ent < 50 salariés) ou du programme annuel de prévention des risques (Entreprise ≥ 50 salariés).
Enfin, la jurisprudence juge que l'employeur qui n'a pas accompli les diligences nécessaires à la mise en place de représentants du personnel, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 15 mai 2019, n°17-22224).
L'outil « Social'360 by MyFides » permet d'identifier les principales non-conformités dans la mise en place et la gestion du CSE. Le rapport d'audit intègre automatiquement, pour chaque point de contrôle, les références des textes de référence et sanctions encourues, qui peuvent être consultées grâce à un lien interactif.
Les obligations liées au CSE sont nombreuses et parfois méconnues, notamment dans la PME. Notre outil de diagnostic social « Social'360 by MyFides » permet aux cabinets d'identifier rapidement les carences de leurs clients en matière de CSE et de générer de nouvelles missions d'accompagnement social.
MyFides est une association créée par des experts-comptables pour les experts-comptables et leurs clients.
Elle propose de nombreux outils pratiques : chiffrage et présentation des passifs sociaux de l'entreprise liés aux indemnités de fin de carrière (IFC by MyFides) ; vérification de la conformité du Fichier des Ecritures Comptables (veryFEC) et d'Examen de Conformité Fiscale (ECF).
En 2023, MyFides lance un nouvel outil, dédié au diagnostic de conformité sociale : Social'360 by Myfides.