A l'issue de la rupture d'un contrat de travail, une transaction peut être signée entre l'employeur et le salarié. Fruit de concessions réciproques, elle aboutit, pour le salarié, au versement d'une indemnité négociée entre les parties.
Qu'est-ce qu'un licenciement transactionnel ?
Définition de la transaction
La transaction, également appelée protocole d'accord transactionnel, est une convention signée entre un employeur et un salarié ayant quitté l'entreprise, conformément aux dispositions légales applicables.
La conclusion d'un tel contrat a pour objectif le règlement d'un litige entre les parties. Elle représente ainsi un mode de règlement des conséquences de la rupture et n'intervient qu'après la rupture effective du contrat de travail.
Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle et une transaction ?
La transaction est un mode alternatif de résolution des litiges mais ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Elle intervient à l'issue de cette rupture afin de résoudre les conflits pouvant en découler. La rupture conventionnelle, quant à elle, constitue une rupture amiable du contrat de travail (CDI).
Avantages du licenciement assorti d'une transaction
La transaction constitue un avantage considérable tant pour l'employeur que le salarié en ce qu'elle permet d'éviter un recours judiciaire en cas de litige. En effet, une procédure contentieuse est source de nombreuses difficultés pour les parties (frais d'avocats, délai de traitement long, etc.).
La transaction permet ainsi :
- d'économiser le temps et de l'argent ;
- d'éviter toute incertitude quant à l'issue d'une procédure contentieuse.
Comment conclure un accord transactionnel ?
Conditions de validité de l'accord transactionnel
La transaction est strictement encadrée pour préserver la partie faible du contrat, à savoir le salarié. Elle n'est ainsi valide que si elle remplit certaines conditions.
Pourquoi faire un accord transactionnel ?
Un accord transactionnel a pour but de régler un différend entre l'employeur et le salarié.
Plusieurs cas sont possibles :
- un conflit portant sur l'exécution du contrat de travail (par exemple un non-paiement des heures supplémentaires) ;
- un différend portant sur des éléments liés au licenciement (une procédure irrégulière, par exemple).
Les conditions de validité de l'accord transactionnel sont les suivantes :
- un consentement libre et éclairé des deux parties ;
- la capacité des deux parties à contracter ;
- l'existence réelle d'un objet ;
- la licéité de la cause.
Par ailleurs, la transaction doit mentionner les concessions réciproques des parties. La contrepartie de l'employeur doit être suffisante pour couvrir la privation du salarié de ses droits. Aussi, un écrit est nécessaire pour des raisons de preuve.
La transaction fait donc état des mentions suivantes :
- l'identité et la signature des parties ;
- la date et le lieu de conclusion de l'accord ;
- le rappel du contexte et des différends opposant le salarié et l'employeur ;
- les concessions réciproques ;
- les effets découlant de la transaction.
Il convient de préciser tous les éléments litigieux. En effet, le salarié pourra saisir le conseil de prud'hommes sur un élément sujet à litige et non couvert par la transaction.
Enfin, une transaction ne peut être conclue avant la rupture effective du contrat de travail. Elle intervient seulement après la date définitive de la fin du contrat. Toute transaction conclue avant la notification du licenciement est réputée nulle.
Homologation de l'accord transactionnel
Depuis le 12 mai 2017, une homologation de l'accord transactionnel par le bureau de conciliation et d'orientation est requise.
Les transactions concernées sont celles conclues sans qu'il ait été recouru à une médiation, une conciliation ou encore une procédure participative.
Comment négocier l'indemnité transactionnelle ?
Définition et calcul de l'indemnité transactionnelle
L'indemnité transactionnelle est une somme versée au salarié en contrepartie de sa renonciation à exercer une action en justice.
Son montant est librement négocié et fixé par les parties. Toutefois, le montant doit être supérieur à celui de l'indemnité légale, contractuelle et conventionnelle du licenciement.
Cette indemnité transactionnelle constitue une majoration, un complément de l'indemnité de licenciement versée.
Concernant le régime fiscal applicable, les montants de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité transactionnelle sont additionnés. On applique ensuite à cette somme le régime d'exonération d'impôt sur le revenu applicable à l'indemnité de licenciement.
Le cumul de ces deux indemnités est ainsi exonéré à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :
- l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- 50% de l'indemnité totale (dans la limite d'un montant égal à six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) ;
- le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat (dans la limite d'un montant égal à six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale).
Concernant le régime social, l'indemnité transactionnelle est exonérée de cotisations sociales pour sa fraction exonérée d'impôt dans la limite d'un montant égal au double du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).
En cas d'indemnité supérieure à 10 PASS, son montant est totalement assujettie aux cotisations de Sécurité sociale.
Par ailleurs, les sommes ayant un caractère de salaire sont à distinguer du reste. Si la transaction n'en dispose pas autrement, l'employeur est en droit de déduire le montant correspondant à des éléments de salaire.
Étapes clés de la négociation
Le point de départ des négociations de l'indemnité transactionnelle repose sur le montant total des indemnités de licenciement demandé aux prud'hommes.
La négociation consiste ainsi à effectuer des propositions et contre propositions à la partie adverse. Le but final étant d'obtenir un accord commun et des concessions réciproques satisfaisantes.
Ce processus peut être plus ou moins long selon le type de dossier.