Emploi et fidélisation dans les métiers du Chiffre : enquête d'OMECA juillet 2022

Concernant la méthodologie employée, ce baromètre des métiers combine une enquête téléphonique semestrielle auprès d'un panel représentatif de 300 cabinets et l'analyse de données Emploi-Formation fournies par l'OPCO Atlas et la statistique publique (Dares, INSEE, ACOSS...).

La présente vague a été réalisée sur la base d'une enquête menée entre le 23 juin et le 8 juillet 2022 et d'une analyse réalisée par BVA et son partenaire Olecio.

OMECA met à disposition le rapport complet et une infographie.

L'activité, l'emploi et le recrutement en 2021

Selon les résultats de l'étude publiée par OMECA, la branche des métiers du Chiffre est caractérisée par une part importante de jeunes de moins de 35 ans (47%) et plus encore de salariés qualifiés, avec 55% de bac +3 et plus. La typologie des contrats de travail est caractérisée par la stabilité, avec un recours massif au CDI et extrêmement restreint au CDD (2,1% contre 7,6% en moyenne toutes branches confondues).

Concernant l'exercice 2021, près de la moitié des cabinets interrogés font part d'une stabilité de leur activité et 4 sur 10 d'une croissance par rapport à 2020.  

Les domaines pour lesquels la croissance est la plus élevée sont :

• la gestion sociale (42% des cabinets) ;
• la tenue et présentation des comptes annuels (40%) ;
• les activités juridiques (36%).

L'effet « crise sanitaire » sur la gestion sociale semble toutefois s'atténuer, de même que l'impact des nouvelles dispositions réglementaires (loi Pacte) sur les missions de commissariat aux comptes.

Le volume d'offres d'emploi publié par les entreprises du secteur montre une hausse nette des besoins de recrutement depuis le 2ème trimestre 2021. 

56% des cabinets qui ont répondu à cette enquête ont procédé à des recrutements durant l'année 2021 (contre 64% en 2020), tout particulièrement les « 10 à 49 salariés » (68%). Ces cabinets ont été largement confrontés à des difficultés de recrutement (2/3 de ceux qui ont recruté).

Les recrutements se sont concentrés sur les métiers de l'expertise comptable (92%) et, tout particulièrement, sur les collaborateurs comptables spécialisés. 

En 2021, l'alternance a constitué un levier majeur de formation et de recrutement dans la branche. Plus de 8 cabinets sur 10 ont embauché un ou plusieurs jeunes en alternance et 1/3 d'entre eux a recruté au moins un jeune à l'issue de son alternance dans leur cabinet. 

Des perspectives optimistes pour 2022

Concernant les perspectives 2022, les professionnels sont optimistes :

• 40% anticipent une hausse de leur activité ;

• 50% prédisent une stabilité (dans la continuité de 2021). 

L'effectif devrait augmenter pour près de 4 cabinets sur 10, anticipation légèrement plus favorable que lors de la projection sur l'année 2021.

60% des cabinets interrogés ont déjà recruté ou prévoient de le faire en 2022, avec des intentions plus marquées chez ceux qui anticipent une hausse d'activité et pour les cabinets de 10 à 49 salariés.

La fidélisation des salariés

Face aux difficultés de recrutement qui touchent très largement les cabinets de la branche, la problématique de fidélisation des salariés apparaît comme un enjeu plus ciblé. Elle concerne 1/4 des cabinets, voire 1/3 pour les 10 à 49 salariés, profil d'entreprise plus concerné par cet enjeu.

La fidélisation est perçue comme multifactorielle par les dirigeants et responsables. Six leviers de fidélisation en moyenne sont retenus par chaque personne interviewée. On retrouve dans les réponses notamment :

• la cohésion interne et le bien-être au travail ;
• le respect de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• la rémunération et la montée en compétences ;
• amélioration de la reconnaissance du travail ;
• l'intégration des nouveaux salariés ;
• des perspectives d'évolution,... 

En pratique, trois à quatre leviers sont activés ou en passe de l'être dans les cabinets : 

• la hausse des rémunérations (42% des cabinets) ;

• l'accompagnement de la montée en compétences des salariés (37%) ;

• les actions en faveur de la cohésion et du bien-être au travail (34%) ou de l'équilibre pro-perso (33%).

Des pistes d'actions émergent dans le rapprochement entre les leviers de fidélisation identifiés par les dirigeants et la réalité des initiatives menées, ainsi que dans leur mise en regard avec les attentes nouvelles des salariés, jeunes ou moins jeunes, vis-à-vis de leur emploi.