Selon le contexte économique, la situation juridique de l'entreprise peut être modifiée au point d'entraîner l'arrivée d'un repreneur.
Face à l'insécurité juridique engendrée par les situations de restructuration de l'entreprise, le législateur a souhaité garantir le maintien de l'emploi à chacun des salariés de l'entreprise.
En effet, si la situation juridique de l'employeur est modifiée par l'effet d'une restructuration quelconque, l'entité économique transférée conserve son identité et poursuit son activité.
Qu'est-ce qu'un transfert d'entreprise ? Quelles sont ses conséquences sur les contrats de travail des salariés ?
Comment se passe un transfert d'entreprise ?
Le transfert d'entreprise se traduit par un changement d'employeur à la suite d'une opération modifiant la situation juridique de l'entreprise.
Cette opération a des effets sur les contrats de travail ainsi que sur les relations collectives de travail. En effet, le transfert d'entreprise induit un transfert des contrats de travail.
Le transfert d'entreprise recouvre tous les changements de situation juridique de l'employeur.
On peut citer, à titre d'exemple de transfert d'entreprise les opérations de fusion-acquisition, scission, vente, succession, etc.
Comment s'opère le maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise ?
Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise est issu de la loi du 19 juillet 1928. Les règles liées au transfert d'entreprise sont d'ordre public afin de permettre le maintien impératif des contrats de travail.
Un transfert de plein droit
Le code du travail précise qu'en cas de transfert d'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. L'employeur ne peut ainsi licencier ses salariés au cours du processus. Ce transfert automatique permet de garantir la pérennité de l'emploi du personnel de l'entreprise. Le licenciement n'est possible qu'avant ou après le transfert, pour une cause réelle et sérieuse étrangère au dispositif.
Également, le repreneur ne peut pas imposer une nouvelle période d'essai aux salariés concernés par le transfert.
Ce transfert de plein droit des contrats de travail est un principe d'ordre public. Ainsi, aucune clause ni convention ne peut prévoir de stipulation contraire.
Toutefois, le transfert automatique est soumis à deux conditions :
- l'entreprise transférée est une « entité économique autonome » ;
- l'identité et l'activité de l'entreprise transférée doivent être maintenues, ce qui implique que le repreneur poursuive la même activité que celle exercée par l'employeur initial.
Enfin, si un licenciement a été notifié et qu'un préavis est en cours, le contrat de travail est transféré et le nouvel employeur se charge de l'exécution du préavis.
Quant aux salariés en attente de réintégration suite à l'annulation d'un licenciement prononcé par le conseil de prud'hommes, ils pourront exercer leur droit à réintégration auprès de l'employeur repreneur.
Le transfert partiel
La jurisprudence a apporté des précisions concernant l'hypothèse d'un transfert d'entreprise partiel.
Deux situations s'appliquent au salarié dont le contrat est transféré :
- le contrat de travail est modifié et devient un temps partiel à l'égard du cédant en vertu des dispositions légales d'ordre public relatives au transfert d'entreprise ;
- le cessionnaire doit offrir un contrat à temps partiel au salarié répondant aux conditions du transfert. A défaut, une rupture lui sera imputable.
Le transfert est donc partiel sauf en cas de scission :
- impossible ;
- entraînant une détérioration des conditions de travail ;
- portant atteinte au maintien des droits du salarié garantis par la Directive 2001/23/CE. Dans un tel cas, le cédant devra assumer la responsabilité d'une rupture du contrat.
Quelles sont les obligations découlant du transfert du contrat de travail ?
L'information des salariés
Le code du travail n'impose pas à l'employeur d'informer individuellement les salariés mais une convention ou un accord collectif peut prévoir cette obligation.
S'il existe un comité social et économique (CSE), il doit être informé et consulté avant tout transfert des salariés.
Les obligations de l'employeur repreneur
L'ensemble de la relation contractuelle fait l'objet d'un transfert automatique, à savoir :
- les éléments essentiels du contrat de travail du salarié ;
- les usages ;
- les clauses du contrat de travail plus favorables que la convention collective ;
- l'ancienneté du salarié ;
- la priorité de réembauchage ;
- l'ancienneté du salarié.
D'une manière générale, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés, de toutes les obligations incombant à l'ancien employeur à la date du transfert du contrat.
Le refus du transfert du contrat de travail
Le maintien du contrat de travail s'impose au salarié et à l'employeur.
Ainsi tout refus de la part de l'employeur repreneur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le fait pour le salarié de refuser le transfert entraîne les effets d'une démission à condition qu'il soit individuel et sans équivoque.
Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié peut s'y opposer.
L'employeur cessionnaire doit ainsi :
- maintenir les conditions antérieures de travail ;
- ou en cas d'impossibilité, formuler de nouvelles propositions ;
- engager une procédure de licenciement pour motif économique.
En cas de refus par l'employeur, il appartiendra au salarié de saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.