Dans la lignée du télétravail, la mise en place de la « semaine de 4 jours » est présentée comme une nouvelle organisation possible du travail conforme aux idées de progrès social permettant de valoriser le bien-être au travail : meilleure compatibilité vie professionnelle/vie privée, réduction du stress, renforcement de la prévention de la santé au travail, fidélisation des salariés et attractivité des jeunes talents en recherche de flexibilité.
Toutefois, côté employeur, les entreprises doivent s'interroger sur les conséquences d'une nouvelle répartition des horaires de travail sur leur niveau d'activité économique.
Ainsi, qu'implique réellement la mise en place de cette nouvelle organisation du travail ? Quels sont les risques juridiques encourus ? Quelles sont les questions préalables que l'employeur doit se poser ?
Mise en place de la semaine de 4 jours
Le cadre juridique le plus naturel pour mettre en place la « semaine de 4 jours » est l'accord collectif d'entreprise. En effet, synonyme de dialogue social, celui-ci aurait en outre l'avantage de se substituer d'office aux éventuels usages et décisions unilatérales existants sur le même thème et d'éviter toute consultation du comité social et économique (CSE).
Remarque : Le sujet de la « semaine de 4 jours » peut être préalablement évoqué à l'occasion de certaines négociations obligatoires en entreprise, notamment celle sur l'égalité professionnelle femmes/hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
La voie de la décision unilatérale par l'employeur est théoriquement envisageable (surtout dans les petites entreprises sans délégués syndicaux), après consultation du CSE.
Mais, dans cette hypothèse, l'employeur doit vérifier en amont les dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et les éventuels anciens décrets encore applicables répartissant le temps de travail dans certains secteurs d'activité (ex : les entreprises commerciales non alimentaires, D. n° 52-628, 30 mai 1952) et « imposant » encore un aménagement de la semaine de travail sur une durée de 5 à 6 jours. Dans ces cas, seule la voie conventionnelle est envisageable.
Vérifications préalables
Par souci de sécurité juridique, l'employeur doit préalablement faire un état des lieux des normes applicables dans l'entreprise concernant l'organisation du travail. En effet, outre les anciens décrets déjà évoqués, l'employeur doit étudier de près le contenu :
- de la convention collective nationale applicable, notamment parce qu'en matière de répartition des horaires de travail dans la semaine l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise (avec le risque que celui-ci impose une répartition des heures sur 5 jours) ;
- de l'ensemble des accords collectifs en vigueur dans l'entreprise (accords de groupe, d'entreprise et/ou d'établissement), notamment pour suivre la procédure de révision si un accord collectif devait prévoir une répartition des heures de travail sur 5 jours ;
- de l'ensemble des contrats de travail, afin notamment de vérifier l'éventuelle contractualisation des horaires ou de la répartition des heures de travail qui obligerait l'employeur à demander l'accord des salariés concernés avant la mise en ½uvre de la semaine de 4 jours. En l'absence de contractualisation, la modification des horaires de travail du salarié sur la semaine devrait s'imposer à lui (sauf bouleversement important des conditions de travail).
Parmi les autres points de vigilance figurent notamment la situation : des salariés à temps partiel, des salariés sous forfait-jours et des entreprises aménageant leur temps de travail sur l'année (variations d'horaires en fonction des semaines avec des limites hautes et basses, supérieures ou inférieures à 35 heures).
Maintien ou baisse de la durée du travail et de la rémunération
Le passage à la « semaine de 4 jours » ne signifie pas obligatoirement une diminution de la durée du travail. Le choix dépend des objectifs de chacune des parties.
Le choix du maintien de la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif réparties sur 4 jours (ex : 8h45/jour), a priori sans modification de la rémunération, implique que l'employeur porte une attention particulière à une possible surcharge de travail les jours travaillés et, donc, prévoit des mesures de prévention à cet égard (entretiens, procédure d'alerte, etc.). En outre, l'employeur doit toujours respecter les durées légales maximales de travail, à savoir notamment : durée quotidienne de travail effectif (10 h), durée minimale de repos quotidien (11 h) et amplitude journalière (13 h).
Le choix d'une réduction de la durée du travail conduira à se poser la question de la baisse du salaire (et de sa proportion). Or, dans ce cas, les salariés devront obligatoirement donner individuellement leur accord à cette réduction, sauf à ce que ce soit l'employeur qui accepte de maintenir la rémunération antérieure.
Parmi les autres questions importantes à traiter figurent : le choix de la journée de repos (i.e, son positionnement dans la semaine), sa prise en compte ou non pour le calcul des congés payés et l'incidence d'une période de suspension du contrat de travail (récupération du jour de repos supplémentaire en cas d'arrêt de travail ? de congés ?).