Salariés millennials et manager idéal, comment amorcer le changement ?

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En 2017, quels sont les nouveaux codes de la vie en entreprise ?

Que souhaitent concrètement les employés des nouvelles générations (et des anciennes !) et comment l'entreprise peut-elle s'adapter au mieux à ces besoins ?

La génération Y désigne les individus nés entre 1980 et 1994 : on les appelle également les Millennials, les Digital Natives... Alors que les derniers d'entre eux entrent actuellement sur le marché du travail et que les premiers occupent désormais des postes à responsabilité, un constat s'impose : les codes de l'entreprise ont changé sous l'influence de ces plus de 16 millions de français (chiffre de l'INSEE) qui ont investi les couloirs des grands groupes et des start-ups.

Dans cet article nous reviendrons sur le point de vue d'Emmanuelle Duez concernant les Millennials en entreprise. Elle a fondé Women'Up et The Boson Project - start-up de conseil engagée pour faire bouger les lignes dans les entreprises et inscrire les collaborateurs au centre du projet de ces dernières. Elle affirme aujourd'hui que « 87% des salariés en entreprise se sentent peu ou pas impliqués dans leur travail » et que ce constat « n'est pas une question d'âge ». Elle met ainsi en lumière la vérité selon laquelle les jeunes entrants sur le marché, issus de la génération Y, sont les premiers à se plaindre ou repenser leur manière de travailler, mais qu'ils expriment simplement une pensée générale et commune. Ils agissent ainsi pour ceux qui n'ont pas osé parler, qui n'ont pas osé exprimer leur mécontentement ; de peur des représailles, de perdre leur emploi, de ne plus connaître la stabilité, de ne plus pouvoir subvenir aux besoins de leur famille ou encore parce que l'expression des émotions en entreprise n'était pas chose aisée il y a dix ans seulement.

Salariés Millennials : ce qu'ils souhaitent en 2017

Les Millennials n'entrent plus en entreprise « pour gagner leur vie mais pour la réussir » comme le dit si bien Emmanuelle Duez. Ce qui est d'ailleurs un point positif pour les entreprises qui peuvent tirer parti de ce principe en supposant que les salariés de la génération Y seront bien plus impliqués que leurs aînés dans l'entreprise à condition de leur offrir le cadre qui leur convient. Le travail n'est plus seulement un lien social ou un moyen financier mais devient un moyen de s'accomplir personnellement, de trouver un sens à son existence.

Selon la créatrice du Boson Project, les employés nés après 1980 sont également intimement attachés à la transparence : une génération Snowden en quelque sorte. Cet élément les pousse à être davantage honnêtes et à s'exprimer lorsque la situation ne leur convient pas.

Les jeunes salariés expriment aussi un fort besoin de transversalité entre les différentes équipes et notamment avec leur hiérarchie. Ils souhaitent et espèrent un partage de connaissances plus développé car ils ont constamment besoin d'apprendre et se confronter à de nouveaux savoirs.

Ce besoin s'accompagne aussi et surtout d'une hiérarchie moins structurée, de la réduction voire l'absence de barrières entre les employés pour communiquer plus facilement et réussir à faire passer ses idées plus directement.

Les valeurs qu'ils souhaitent intégrer dans leur façon de travailler sont les suivantes : la confiance, l'écoute, le droit à l'erreur, l'autonomie et le sens.

Pour eux, la rémunération n'est plus le facteur le plus important pour choisir un emploi même s'il en fait partie ; désormais les jeunes générations ont besoin d'être entendues et comprises.

Il faut aussi savoir que les Millennials sont volatiles : ils ont moins d'attaches et n'hésiteront pas à changer plus régulièrement d'emploi que leurs aînés, bien que leur implication à un moment T puisse être plus grande. Ils jouent plus facilement sur le registre de l'émotion, celui du coeur, dans un monde qu'on leur annonçait pourtant hostile et compliqué.

Manager idéal : comment s'adapter aux nouvelles générations

Jusqu'à récemment, c'était l'inverse : un employé rejoignait une entreprise en connaissance de cause : il savait quel était son type de management, sa réputation, ses méthodes de travail...et faisait avec ! Désormais, de nombreux Millennials comptent bousculer les codes actuellement établis. Qu'ils investissent les bancs des grands groupes ou des start-up, le constat est le même.

Ainsi, les grandes entreprises cherchent à regagner la confiance et l'intérêt de leurs salariés en se rapprochant du mode de fonctionnement des start-up : silos moins rigides, hiérarchie moins segmentée, possibilités de création et d'innovation plus importantes, expertises davantage partagées, cadre plus accueillant et agréable, flexibilité des horaires et lieu de travail... pour une plus grande satisfaction et une meilleure implication en entreprise.

Les dirigeants, de leur côté, doivent apprendre à partager le pouvoir, à accepter ce changement de codes s'ils veulent s'adapter à notre époque. Qu'ils se rassurent, il est possible de manager autrement, mieux peut-être, pour réduire le stress au travail et augmenter l'implication et l'envie de s'engager pour l'entreprise.

Quel est le manager idéal pour la génération Y ? Un manager capable de s'adapter, de faire preuve d'empathie et d'être dans le partage.

Les erreurs à éviter pour accompagner le changement au mieux



Ne pas accompagner le changement

Justement, l'erreur première serait de ne pas préparer et amorcer le changement correctement. Une modification profonde du management se travaille en amont. Il est nécessaire de ne pas cacher les problèmes en leur trouvant des solutions de facilité. Par exemple, il ne faut pas croire que l'implantation d'un Réseau Social d'Entreprise (ou RSE), solution numérique en vogue en ce moment, suffise à créer une relation de partage entre les employés. Il est nécessaire d'accompagner la transformation et de communiquer avec les salariés pour leur faire prendre conscience de l'intérêt d'un tel outil et de leur apprendre à s'en servir correctement.

Oublier les salariés plus âgés

Ce ne sont pas les Millennials qu'il faut convaincre de l'intérêt de ce changement mais les salariés plus âgés, de plus de 40 ans, qui ont eu l'habitude de travailler toute leur vie dans un cadre qu'on leur a imposé et dans lequel ils se sont parfaitement intégrés, et à qui on annonce soudainement que tout est à reconstruire.

Il est donc nécessaire, à nouveau, d'accompagner cette transition en douceur... et de leur demander leur avis ! L'entreprise ne doit pas changer tout son fonctionnement pour les Millennials, mais les écouter pour comprendre leur point de vue et tirer profit de leurs idées pour mieux communiquer et mieux partager en entreprise. En effet, certains problèmes - pointés du doigt par la génération Y - peuvent être résolus grâce à la mise en place d'outils digitaux et solutions RH mieux adaptées et qui permettront à chacun de s'y retrouver : manque de communication entre les départements, processus trop longs à mettre en place, mauvaise cohésion d'équipe...

Pour Emmanuelle Duez, il ne faut pas l'oublier, les « architectes de la mutation », ce sont les plus de 40 ans.

Vouloir se précipiter dans les décisions

Si l'entreprise est prête à changer en profondeur aujourd'hui c'est pour mieux accueillir les nouvelles générations et suivre leurs envies.

Toutefois, nul besoin de se précipiter et de prendre des décisions à la hâte : il est important d'analyser la situation et de dresser un bilan de l'état actuel des choses. Il ne faut pas chercher à proposer des solutions pour des problèmes qui n'existent pas. Comme chaque entreprise est différente, chaque stratégie sera également différente. En cherchant à changer, non pour une génération mais pour le bien-être global de l'entreprise et des salariés, en cherchant à mettre en place des actions efficaces sur le long terme ; l'entreprise saura pleinement s'adapter et évoluer pour amorcer le changement nécessaire.

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Sarah Gillot est Chef de Projet Online Marketing pour Makerist - start-up à Berlin - afin de développer le marché français.