Afin de sécuriser le recrutement d'un candidat, les entreprises ont généralement recours à la promesse d'embauche. Depuis 2017, cet acte peut prendre deux formes à conséquences distinctes : la promesse unilatérale de contrat de travail et l'offre de contrat de travail. Très similaires, ces deux actes n'engagent pas l'employeur de la même façon.
Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ?
Définition
A l'issue des pourparlers et avant la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur peut soumettre au candidat une promesse d'embauche. Celle-ci s'analyse comme une proposition faite par l'employeur d'un emploi au salarié. Elle constitue un acte d'engagement pour l'employeur à embaucher ce candidat.
En effet, parfois la conclusion du contrat de travail ne peut intervenir dans l'immédiat. La promesse d'embauche constitue ainsi un moyen de garantie pour l'employeur et le salarié.
Traditionnellement, la promesse d'embauche précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction était considérée par les juges comme ayant valeur de contrat de travail. La rupture de cet engagement était assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet acte engageait l'employeur mais également le candidat avant même qu'il n'ait signé, ce qui représentait un inconvénient majeur pour les entreprises.
Le 21 décembre 2017, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence. La promesse d'embauche ne vaut plus automatiquement contrat de travail.
Les changements depuis 2017
Depuis le revirement de jurisprudence du 21 décembre 2017, la promesse d'embauche se subdivise en deux catégories d'actes :
- la promesse unilatérale de contrat de travail ;
- l'offre de contrat de travail.
Ces deux actes n'ont pas la même valeur juridique ni les mêmes conséquences.
La promesse unilatérale de contrat de travail est un acte engageant l'employeur et par lequel il accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. En effet, la promesse unilatérale de contrat de travail traduit le consentement ferme et définitif de l'employeur à embaucher le candidat. Cet acte vaut, donc, contrat de travail. Toute rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quant à l'offre de contrat de travail, elle constitue une proposition d'embauche au candidat et se traduit par un engagement en cas d'acceptation par ce dernier.
Comment rédiger une offre et une promesse unilatérale de contrat ?
Contenu de la promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est un acte écrit. Aucun formalisme n'est obligatoire, mais pour avoir une portée juridique, certaines mentions doivent apparaître :
- la rémunération ;
- la date d'entrée en fonction.
Outre ces deux mentions, la promesse unilatérale précise, en pratique :
- le type de contrat de travail ;
- la qualification du poste ;
- la période d'essai éventuelle ;
- la durée du contrat ;
- la convention collective applicable ;
- le lieu de travail ;
- la mention « bon pour accord » suivie de la signature du candidat.
Contenu de l'offre de contrat de travail
L'offre de contrat de travail précise généralement les mêmes mentions que la promesse unilatérale de contrat de travail.
Un délai peut être fixé par l'employeur pour l'acceptation de l'offre : le délai de réflexion. Si aucun délai n'est fixé, il convient d'accorder au candidat un délai raisonnable pour prendre sa décision. L'absence de réponse du candidat à l'issue du délai rend l'offre caduque.
Quelle est la différence entre une offre et une promesse unilatérale de contrat ?
Très similaires, la promesse unilatérale de contrat de travail se distingue, néanmoins, de l'offre de contrat de travail sur certains points :
- l'employeur est engagé par la promesse unilatérale de contrat de travail, que le candidat ait, ou non, accepté la proposition ;
- en remettant une offre de contrat de travail, l'employeur ne se trouve engagé qu'en cas d'acceptation par le candidat de l'offre.
Ainsi la révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quant à la révocation de l'offre de contrat de travail, elle est possible sans conséquences pour l'employeur avant que le candidat n'accepte l'offre.
Toutefois, si l'employeur a fixé un délai de réflexion au candidat, la révocation de son offre ne peut intervenir avant l'expiration de ce délai. Si l'employeur se rétracte durant ce délai, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat en cas de préjudice subi.
Il est possible pour l'employeur de rédiger une promesse d'embauche conditionnelle. Ainsi, il doit préciser dans l'acte les conditions à remplir. Si ces conditions ne sont pas remplies à l'expiration d'un délai, la promesse d'embauche devient caduque et libère l'employeur de son engagement.
Un candidat est-il libre de rompre la promesse d'embauche ?
Le candidat est libre d'accepter ou de refuser une promesse d'embauche.
Toutefois, s'il accepte la proposition, il s'engage auprès de l'employeur. Sa rétractation n'est donc pas sans conséquences.
En effet, l'employeur peut demander à ce que lui soient versés des dommages et intérêts en cas de préjudice subi.
Cette action reste, néanmoins, très rare devant le conseil de prud'hommes.