Françoise Savés « En matière d'égalité femmes-hommes, il faut une obligation de publicité, pour toutes les entreprises »

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Si l'accès au marché du travail n'est plus un véritable un sujet, l'exercice de hautes responsabilités et l'égalité salariale restent des combats à gagner. Qu'en est-il au sein de la profession comptable ?

Réponse de Françoise Savés, présidente de l'Association Femmes experts-comptables.

Quels sont les freins à la féminisation des professions d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ?

Actuellement, les femmes représentent environ 28% des experts-comptables et 21% des commissaires aux comptes inscrits. Toutefois, on ne peut pas dire que la filière de l'expertise comptable soit boudée par les femmes, bien au contraire, car elles représentent environ 80% du personnel des cabinets.

En revanche, à mon sens, il y a un souci avec le stage d'expertise comptable. On demande aux stagiaires de concilier un véritable poste à responsabilités avec la préparation d'un mémoire, le suivi de journées de formation, et une vie personnelle. C'est compliqué pour tout le monde, et particulièrement pour les femmes, qui sont à un âge où elles commencent à construire une famille.

Cette période de stage les décourage alors que ce devrait être l'inverse.  Certaines méthodes de management, un peu archaïques, contribuent à ce phénomène, en ignorant l'équilibre entre le professionnel et le privé.

Concrètement, quelles solutions envisagez-vous pour le stage d'expertise comptable ?

L'Association Femmes experts-comptables accompagne une jeune expert-comptable stagiaire travaillant sur un sujet de mémoire qui, à mon sens, marquera une étape importante. Nous préparons avec elle un guide pratique qui formulera des recommandations concrètes. Je ne peux pas encore dévoiler les détails de cette publication, mais l'idée est de déployer le mentorat dans la profession comptable, particulièrement au moment du stage. Le mentor serait bien évidemment un professionnel d'expérience, sans lien hiérarchique avec la ou le stagiaire. Car c'est un sujet qui va bien au-delà de la question de l'égalité professionnelle : c'est une question d'attractivité pour la profession.

C'est d'ailleurs vrai dans d'autres domaines : en réfléchissant aux questions d'égalité femmes-hommes au sein du cabinet, on améliore les conditions de travail de toute l'équipe.

Les instances vous soutiennent-elles dans votre action ?

Nous sommes largement soutenues par le Conseil supérieur de l'ordre des experts-comptables et la Compagnie nationale des Commissaires au Compte. C'est un soutien de nos actions, un soutien financier bien sûr, mais aussi logistique. D'ailleurs les Compagnies et Conseils régionaux jouent également un rôle clé, en relayant de l'information, en nous prêtant des locaux, ou en se chargeant de l'organisation de certains évènements. Sans cette action régionale, de nombreuses actions de l'association n'auraient pas vu le jour.

En résumé, je suis donc heureuse de voir que les instances, dans leur ensemble, sont convaincues de l'intérêt de la féminisation de la profession.

L'organisation du temps de travail en cabinet fait-elle partie des sujets auxquels vous vous intéressez ?

Bien évidemment. L'organisation actuelle du temps de travail dans les cabinets est un véritable inconvénient pour les femmes, qui pensent qu'elles ne pourront jamais concilier leur vie de famille avec un métier impliquant déplacements réguliers et horaires extensibles. D'autant que les collaboratrices et collaborateurs qui travaillent à temps partiel sont trop souvent perçus comme moins investis.

Dans ce domaine, la crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont changé le regard des managers, qui ont compris que l'efficacité d'un collaborateur ne se mesure pas forcément au temps passé. Par ailleurs, dans un marché du travail extrêmement tendu, une certaine souplesse dans l'organisation du travail est un facteur d'attractivité formidable pour les cabinets.

Constatez-vous des écarts de rémunération chez les experts-comptables exerçant en tant indépendants ?

Effectivement, la rémunération des experts-comptables indépendants est inférieure d'environ 30% chez les femmes que chez les hommes. On peut penser que c'est tout simplement parce que les femmes experts-comptables préfèrent garder du temps pour d'autres activités que le cabinet.

Ces femmes limitent leur temps de travail, gagnent un peu moins, mais se versent des rémunérations très correctes. Il faut donc le réaffirmer : l'exercice de la profession d'expert-comptable en indépendant peut être un excellent choix pour concilier vie privée et vie professionnelle.

La sensibilité à la question de l'égalité professionnelle varie-t-elle selon la taille des cabinets ?

Les grands cabinets ont peut-être davantage de moyens pour mettre en place des programmes d'accompagnement, ou des actions spécifiques dans ce domaine. Ils ont une approche très pragmatique du sujet. Dans les cabinets de taille intermédiaire ou ceux plus petits encore, c'est forcément plus compliqué.

Mais sur le terrain, j'ai également pu constater que certains cabinets à taille humaine étaient très mobilisés sur la question de l'égalité professionnelle. C'est encore très lié à la culture de la direction. Le changement doit passer par une évolution des mentalités, et donc une prise de conscience des associés.

Vous avez également mis en place des actions auprès de femmes experts-comptables pour les former aux fonctions d'administratrice. Quel bilan faites-vous de cette initiative ?

La loi Copé-Zimmermann, avec le système de quotas qu'elle a créé, a largement ouvert la voie aux femmes pour occuper des postes d'administratrices. C'était une avancée majeure. Mais une fois acquise, on nous a opposé un autre argument, celui du manque de candidates. Nous avons donc décidé de prendre le problème à bras le corps en mettant au point un véritable programme de formation pour accompagner les femmes experts-comptables souhaitant devenir administratrices.

Dans ce domaine, il y a également un enjeu autour de la publicité des indicateurs d'égalité professionnelle. Lorsque la loi Copé-Zimmermann est devenue obligatoire en 2017, après une longue période incitative depuis 2011, les sociétés du CAC40 se sont avérées exemplaires. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'elles ne pouvaient pas se permettre une mauvaise publicité. Dans les entreprises plus petites, et donc moins visibles, on tombait à 28% de conformité, et un an plus tard, ce chiffre n'avait pas bougé.


Pour moi, il faut donc instaurer une obligation de publicité pour l'ensemble des entreprises, avec des moyens de contrôle. Les sanctions sont lourdes mais jamais appliquées. Il faut qu'une déclaration soit déposée au greffe chaque année, que la parité des organes de gouvernance soit publiée, et que cela devienne un élément de réputation pour l'entreprise. On a su le faire en matière de lutte anti-blanchiment, avec une généralisation rapide de la déclaration des bénéficiaires effectifs : pourquoi n'y arriverait-on pas avec l'égalité femmes-hommes ?



Julien Catanese
Directeur éditorial de Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
Diplômé d'expertise comptable, après 7 ans en tant que rédacteur en chef puis directeur de la rédaction Fiscalistes et experts-comptables chez LexisNexis, je rejoins l'équipe Compta Online en juin 2020.
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