Depuis la loi Aubry 2 de 2000, un système de forfait jours cadre peut être mis en place pour les cadres autonomes afin d'organiser leur temps de travail, par accord de branche ou d'entreprise, combiné à une convention individuelle. Ce dispositif permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.
Depuis la loi du 31 mars 2005, le dispositif s'applique aux salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Comment établir un forfait jour ? Quel est l'avantage du forfait jour ?
En quoi consiste le forfait jour ?
Comme son nom l'indique, le forfait jour consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures.
Un nombre de jours que le salarié s'engage à effectuer chaque année est ainsi fixé.
Ce dispositif présente un avantage pour l'entreprise. Elle permet, en effet, de s'exonérer des dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi qu'à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Quant aux règles relatives au repos journalier, au repos hebdomadaire, au temps de pause, aux jours fériés et aux congés payés, elles restent applicables.
Comment mettre en place un forfait jour ?
L'existence d'un accord collectif
La validité d'une clause de forfait en jour est subordonnée à l'existence de dispositions conventionnelles l'autorisant. En leur absence, la convention de forfait est nulle et donc inopposable au salarié.
Si les stipulations ont été négociées au niveau de la branche, il n'est pas nécessaire qu'elles soient étendues.
Ainsi, la conclusion d'un accord collectif doit être préalable à la mise en place de toute convention en forfait jour.
Il existe, cependant, une exception pour les éducateurs et aides familiaux employés par des associations gestionnaires de villages d'enfants, pour lesquels la loi prévoit elle-même que la durée de travail est fixée par convention collective, en nombre de journées travaillées, sur une base annuelle, qui ne peut dépasser 258 jours.
Par ailleurs, certaines mentions doivent obligatoirement figurer dans l'accord collectif mettant en place le forfait jour :
- les catégories de salariés concernés ;
- la période de référence du forfait (année civile ou tout autre période de 12 mois successifs) ;
- le nombre de jours travaillés (dont le maximum est de 218 jours annuels) ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs et arrivés en cours de période ;
- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait (notamment le nombre de jours compris dans le forfait) ;
- les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- les modalités de communication périodique de la charge de travail du salarié, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.
L'accord peut aussi, de manière facultative, fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié entend renoncer à une partie de ses jours de repos.
Le Code du travail prévoit des dispositions supplétives que l'employeur doit mettre en ½uvre de manière unilatérale, dans le cas où aucune stipulation sur les quatre derniers points cités ne figurerait dans l'accord collectif.
Une consultation obligatoire des représentants du personnel
Le comité social et économique (CSE) doit être préalablement consulté en cas de mise en place d'un dispositif de forfait jour dans l'entreprise. Il doit également être périodiquement consulté sur les modalités de suivi de cet aménagement.
L'exigence d'un écrit consenti par le salarié
Le forfait annuel en jour doit impérativement être formé par écrit.
Cette formalisation peut se faire :
- dans le cadre de la clause durée du travail du contrat initial ;
- ou sous forme d'une convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, l'accord exprès du salarié est requis. Celui-ci a le droit de la refuser.
Quels sont les avantages et les inconvénients du forfait jour ?
Les avantages du forfait jour
Le principale avantage du forfait jour pour l'employeur est de ne pas avoir à contrôler quotidiennement les horaires de son salarié, considéré parfois comme une lourde tâche.
Quant au salarié, il bénéficie d'une grande flexibilité dans l'exercice de ses fonctions. Il n'a pas d'horaires fixes à respecter et peut ainsi organiser ses journées en toute indépendance.
Ce dispositif lui permet également de s'octroyer des jours de repos supplémentaires, connus sous le nom de jours de RTT.
Les inconvénients du forfait jour
L'inconvénient majeur de ce dispositif est la complexification des calculs en cas d'absence ou d'événements.
En outre, si l'employeur n'a pas à contrôler les horaires du salarié en forfait jour, il reste tenu de s'assurer périodiquement que sa charge de travail est raisonnable. Or, les obligations imposées à l'employeur par la jurisprudence récente en matière de contrôle de cette charge de travail aboutit, en pratique, a un quasi-contrôle du temps de travail du salarié, au besoin par le biais de mécanismes d'enregistrement du temps de travail (en principe contraires à l'esprit du forfait jour).
Également, le fait de ne pas avoir d'horaires fixes, allonge pour beaucoup de salariés leur journée. En effet, les salariés ont tendance à ne pas compter leurs heures ce qui peut être désavantageux dès lors que le salaire est fixe.
Comment calculer un forfait jour ?
Il existe une limite légale de 218 jours de travail par an. Il est, toutefois, possible pour un salarié de travailler plus s'il décide de renoncer à ses jours de repos (RTT). Cette renonciation doit être express et faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Une limite maximale de 235 jours annuels est fixée.
Dans le cadre de cette renonciation, les jours de travail supplémentaires seront majorés. Le taux ne pouvant être inférieur à 10% de la rémunération du salarié.
Le nombre de jours travaillés peut ainsi être fixé librement par la voie de la négociation, mais toujours dans la limite légale.
Par ailleurs, le forfait jour doit obligatoirement être établi sur une période de 12 mois pouvant être décidée par l'employeur.
Forfait jour en 2024 : quels sont les changements ?
Aucune modification majeure du régime du forfait jour dans les premiers mois de l'année 2024, sinon un nouveau renforcement jurisprudentiel de l'obligation pesant sur l'employeur de contrôler la charge du travail du salarié en forfait jour, au besoin via un contrôle de son temps de travail (Cass. soc., 10 janv. 2024, n°22-15.782).
Aucune contrainte liée à l'activité de l'entreprise ne peut justifier une atténuation de l'obligation de s'assurer régulièrement d'une charge de travail raisonnable (Cass. soc., 10 janv. 2024, n°22-13.200).