Tout comprendre au CDD multi-remplacement

Le CDD, un contrat flexible mais encadré par la loi

Le CDD est un contrat conclu pour une durée définie à l'avance, dont le terme peut être précis ou imprécis. L'employeur ne peut y avoir recours que pour un besoin temporaire et uniquement dans des cas limitativement prévus par la loi (article L.1242-2 du Code du travail) :

• remplacement ;
• variations de l'activité de l'entreprise ;
• moyen d'accès à l'emploi.

Le non-respect de ces conditions est sanctionné par la requalification du CDD en CDI et les effets qui s'ensuivent en termes d'indemnités.

Le CDD est toutefois un outil de politique économique ayant notamment pour but de lutter contre le chômage et de permettre une meilleure flexibilité des ressources humaines. À ce titre, plusieurs réformes ont eu lieu ces dernières années.

Ainsi, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (dite « ordonnance Macron ») permet l'adoption d'une convention ou d'un accord de branche étendu, afin de modifier certaines règles applicables au CDD, telles que la durée totale maximale du CDD, le nombre maximum de renouvellements, les modalités d'application du délai de carence et les cas d'inapplication de ce délai.

Mise en place du CDD multi-remplacement et limites légales

Le remplacement d'un salarié absent est l'un des motifs valables de recours au CDD, à condition que le besoin de l'entreprise soit temporaire : remplacement d'une absence pour maladie, pour congés payés ou pour congé maternité par exemple.

Outre les mentions obligatoires, le CDD doit contenir le motif du recours (remplacement d'un salarié absent), ainsi que le nom et la qualification du salarié remplacé. En principe, l'employeur doit établir un contrat par salarié remplacé. Il ne peut conclure un seul CDD pour plusieurs salariés, qu'ils soient absents en même temps ou successivement. À défaut, le juge peut décider de la requalification du CDD en CDI.

Toutefois, plusieurs réformes récentes ont modifié ces modalités :

• La loi n°2018-774 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait prévu d'expérimenter pendant deux ans, dans onze secteurs d'activité, la possibilité d'avoir recours à un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Du fait de la crise du Covid, l'expérimentation n'a pas pu avoir lieu correctement.
• La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 a décidé de prolonger à nouveau pour deux ans cette expérimentation. Elle concerne onze secteurs d'activité comprenant plus de 60 conventions collectives.
• Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 précise les secteurs concernés et s'applique jusqu'au 13 avril 2025. Le CDD conclu avant cette date pourra se prolonger au-delà.

Parmi les conventions collectives concernées, on trouve notamment celles de la plasturgie, de l'hospitalisation privée, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, des entreprises de propreté et services associés ou encore de la boulangerie-pâtisserie.

L'employeur dont l'activité principale correspond à l'une des conventions collectives prévues par le décret du 12 avril 2023 peut donc signer un CDD avec un seul salarié et lui permettre de remplacer plusieurs salariés absents, soit en même temps (plusieurs temps partiel), soit successivement.

CDD multi-remplacement : conditions, durée et droits du salarié

Comme pour un CDD de remplacement classique, le CDD multi-remplacement doit comporter les noms et qualifications professionnelles de tous les salariés absents et remplacés.

Il n'y a aucune limite fixée par la loi concernant le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées. De même, les remplacements peuvent concerner des postes différents (à condition qu'ils correspondent bien entendu à la qualification professionnelle du salarié remplaçant) et des motifs d'absence différents.

À défaut de précision de plusieurs salariés dès la signature du CDD, il est possible d'y ajouter les noms et qualifications de nouveaux salariés absents. Dans ce cas, il s'agit d'une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord exprès et la signature d'un avenant au contrat de travail.

Pour chaque salarié remplacé, il faudra indiquer la durée du remplacement. Cependant, le CDD doit également contenir une durée globale ou un terme précis pour lequel il est conclu. Comme pour un CDD classique, la période d'essai est calculée sur la durée totale de ce CDD.

Comme pour un CDD classique, le salarié a droit à une indemnité de précarité lorsque son contrat prend fin (sauf exceptions prévues par la loi dont les CDD d'usage). Cette indemnité est versée au terme du contrat, donc lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin.

Que faut-il retenir ?

Le CDD est un contrat de travail qui offre une certaine souplesse à l'employeur, mais qui est encadré par des règles strictes. Le motif de remplacement d'un salarié absent est l'un des cas de recours au CDD, mais il implique normalement de conclure un contrat par salarié remplacé. Toutefois, certains secteurs d'activité peuvent désormais utiliser un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents. Ce CDD multi-remplacement permet ainsi aux employeurs de ces secteurs d'activité utilisant de nombreux CDD de courte durée d'en réduire le nombre.