Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, il est possible de conclure un accord de performance collective (APC) dans les conditions prévues à l'article L. 2254-2 du Code du travail. Avec l'accord du salarié, les dispositions de l'accord se substituent alors aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail.
Pourquoi mettre en place un accord de performance collective ?
L'APC est un outil d'ajustement de l'organisation de l'entreprise lui permettant de s'adapter aux contraintes et évolutions de son activité ou de son marché (par exemple, nécessité de redéployer des collaborateurs sur un site de production, d'harmoniser les rémunérations, de rationaliser la gestion du personnel, de faire face à un accroissement durable d'activité...).
Celui-ci peut ainsi comporter des mesures portant sur :
- l'aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, dans le respect des dispositions légales (durée légale, heures supplémentaires, repos quotidien et hebdomadaire, travail de nuit...) ;
- la rémunération, qui peut être réduite dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels ;
- la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Avec l'accord du salarié, les mesures négociées par APC et contraires ou contradictoires aux clauses du contrat de travail se substituent à ces dernières.
L'APC ne peut pas être utilisé pour contourner les dispositions légales sur les licenciements économiques collectifs. Par exemple, il ne peut pas être utilisé pour organiser la fermeture définitive d'un site ou d'un établissement.
Qui peut négocier un accord de performance collective ?
L'accord est conclu selon les modalités fixées à l'article L. 2232-12 du Code du travail.
Entreprise pourvue d'au moins un délégué syndical
La validité de l'APC est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli :
- plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
- ou 30% des suffrages, avec validation par référendum.
Entreprise dépourvue de délégué syndical
Selon l'effectif de l'entreprise et en présence ou non d'un CSE, l'APC doit être approuvé par la majorité des 2/3 des salariés ou négocié par :
- un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- ou des membres titulaires du CSE.
Assistance d'un expert-comptable
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à l'accord de performance collective (art. L. 2315-92 du Code du travail).
Quel est le contenu de l'accord de performance collective ?
L'accord doit comprendre un préambule qui définit ses objectifs.
Pour laisser libre champ aux négociateurs, le Code du travail ne fixe pas de clauses obligatoires à insérer dans l'accord. Seules 4 clauses facultatives sont énoncées :
- les modalités d'information des salariés sur l'application de l'accord et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
- les efforts des dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;
- les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
- les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal.
Combien de temps dure un accord de performance collective ?
L'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
A défaut de précision de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.
Lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.
Comment contester un accord de performance collective ?
L'APC peut faire l'objet d'une action en nullité portant sur toutes ses conditions de validité (objet et contenu, qualité et représentativité des négociateurs, accomplissement des formalités de notification et publicité...).
Le délai pour agir est de 2 mois (art. L. 2262-14 du Code du travail) :
- à compter de la notification de l'accord pour les organisations syndicales ;
- ou à compter de la publicité de l'accord sur la plateforme numérique TéléAccords dans les autres cas.
L'action est portée devant le Tribunal judiciaire territorialement compétent.
Quels sont les impacts de l'accord de performance collective sur le contrat de travail ?
Par tout moyen conférant date certaine et précise, l'employeur informe les salariés de l'existence et du contenu de l'APC et de la possibilité qu'ils ont d'accepter ou de refuser l'application de cet accord à leur contrat de travail.
Acceptation de la modification du contrat de travail
Si le salarié accepte la modification de son contrat de travail, les mesures négociées dans le cadre de l'accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Refus de la modification du contrat de travail
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.
Il doit alors faire connaître son refus par écrit dans un délai d'1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a informé de son droit d'accepter ou de refuser l'application de l'accord à son contrat de travail.
L'employeur peut dès lors décider de licencier le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail.
Il dispose alors d'un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement pour motif personnel.
Le refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail ne constitue pas une faute mais un droit. Ce refus ne peut donc donner lieu à une sanction et à l'engagement d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
Le salarié doit bénéficier de toutes les garanties légales liées au licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, assistance du salarié, indemnités de préavis et de licenciement...).
Le salarié est également éligible aux dispositifs d'indemnisation et d'accompagnement assurés par France Travail (anciennement Pôle Emploi), dans les conditions fixées par le régime de l'assurance chômage.
Enfin, le salarié bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant minimal de 3 000¤ (art. R. 6323-3-2 du Code du travail).
Le salarié peut-il contester le licenciement consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail ?
Selon les dispositions légales, le licenciement du salarié consécutif à son refus d'accepter la modification de son contrat de travail « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ».
Cette présomption de légitimité reste contestable par le salarié qui conserve la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes pour faire reconnaître le caractère illégal de la rupture de son contrat de travail.
Pour apprécier la légitimité du licenciement, les juges doivent contrôler :
- le respect de la procédure de licenciement ;
- la conformité de l'APC aux dispositions légales : modalités d'adoption de l'accord, contenu, adéquation des motifs ayant justifié le recours à l'APC aux objectifs définis à l'article L. 2254-2 (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise / préserver ou développer l'emploi).
Le délai de recours est celui de droit commun, à savoir 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Dans un document « Questions – Réponses », le Ministère du Travail a apporté des précisions utiles sur le régime de l'accord de performance collective.