Accord d'entreprise : négociation et conclusion

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Modifié le 28/05/2024
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L'accord d'entreprise permet d'améliorer la situation des salariés et d'organiser la relation de travail. En principe, il prime sur l'accord de branche sauf dans certains domaines définis.

En plus des avantages qu'il confère, l'accord d'entreprise est une réponse aux besoins organisationnels des relations de travail nées de la révolution numérique ou des nouvelles réalités économiques et sociales.

Il ne peut toutefois pas déroger aux dispositions qui font partie de ce que l'on appelle l'ordre public absolu.

Articulation entre la loi et les accords collectifs.

Loi

Droit public absolu

Droit public social

Droit public dérogatoire

Dispositions supplétives

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Conventions ou accords collectifs

Impossibilité de toute dérogation

Dérogations uniquement plus favorables

Dérogations possiblement moins favorables

Application seulement en cas d'absence de négociation collective

Par ailleurs, les accords collectifs priment sur le contrat de travail sauf lorsque ce dernier est plus favorable.

Articulation entre l'accord collectif et le contrat de travail

Application de l'accord collectif sauf dispositions plus favorables du contrat de travail

Exception au principe de faveur pour :

  • les anciens accords de compétitivité
  • les accords « Warsmann »
  • les nouveaux accords de performance collective

L'articulation entre un accord d'entreprise et un accord de branche

Les dispositions de l'accord d'entreprise prévalent sur celles d'un accord de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large dès lors que les deux accords ont le même objet.

Il existe toutefois 2 exceptions :

  • les 13 domaines (y compris les salaires) listés à l'article L.2253-1 du Code du travail qui constituent le bloc 1 ;
  • les 4 domaines listés à l'article L.2253-2 qui constituent le bloc 2.

Dans les thèmes du bloc 1, les dispositions de l'accord de branche prévalent sur celles de l'accord d'entreprise. Dans ceux du bloc 2, les dispositions de la branche prévalent sur celles de l'entreprise, uniquement si les signataires (de l'accord de branche) le décident expressément. De fait, l'ensemble de ces thèmes sont souvent négociés en priorité au niveau de la branche.

Tous les autres domaines non listés constituent le bloc 3 dans lequel l'accord d'entreprise prime toujours sur l'accord de branche.

Certains thèmes de négociation sont obligatoires (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, égalité professionnelle, conditions de travail, etc.) et dépendent de la taille des entreprises.

Enfin, même pour la durée du travail, certaines dispositions relèvent exclusivement de l'accord de branche (durée minimale du travail à temps partiel par exemple).

La négociation d'un accord d'entreprise sans délégués syndicaux

En l'absence de délégués syndicaux (ou de conseil d'entreprise), l'employeur peut négocier, au choix dans les entreprises de moins de 50 salariés :

  • avec un élu du CSE mandaté ou non par une organisation syndicale ; 
  • avec un salarié non élu mais mandaté lorsque les élus refusent de négocier par exemple.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de CSE, la négociation peut se faire directement avec les salariés, sur tous les sujets ouverts à la négociation collective (durée et aménagement du temps de travail, volume du contingent annuel d'heures supplémentaires, égalité professionnelle, salaires etc.).

L'employeur élabore le projet d'accord et le soumet aux salariés pour ratification.

Il définit alors les modalités d'organisation de la consultation :

  • les modalités de transmission du projet aux salariés ;
  • le lieu, la date et l'heure de consultation ;
  • l'organisation et le déroulement de la consultation ;
  • le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumis à la consultation des salariés.

L'employeur doit communiquer aux salariés ces modalités avec le projet d'accord au moins 15 jours avant le référendum.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le projet d'accord est ratifié à la majorité des deux tiers des salariés.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, ce projet est également ratifié à la majorité des deux tiers des salariés sans salarié mandaté. En revanche, si l'accord est conclu entre l'employeur et un salarié mandaté par une organisation syndicale, alors celui-ci ne devra être validé par les salariés qu'à la majorité simple.

En cas d'effectif de 49 salariés au plus, l'accord négocié avec un élu du CSE est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les dispositions des articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail sont applicables.

Qui peut signer un accord d'entreprise ?

L'accord d'entreprise peut être signé par l'employeur et des délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, il peut être ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers ou à la majorité simple selon le cas.

Dans certaines situations, il peut également être signé par les membres du CSE ou par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative.

La négociation d'un accord d'entreprise avec délégués syndicaux

En présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise, seul le syndicat de salariés représentatif est habilité à négocier avec l'employeur. Leur nombre est limité à deux pour les négociations, sauf en cas d'accord entre l'employeur et l'ensemble des syndicats représentatifs.

L'accord collectif est valable s'il a été signé par un ou plusieurs syndicats représentant 50% des suffrages exprimés.

Si les syndicats n'atteignent que 30% des suffrages exprimés en faveur, l'accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En l'absence d'approbation, l'accord est alors réputé non écrit.

Le déroulement des négociations obligatoires peut passer par un accord de méthode conclu entre l'employeur et les syndicats représentatifs. Il fixe ainsi a minima l'objet, la périodicité et le calendrier des négociations. Il contient aussi les informations à transmettre aux délégués syndicaux et les modalités de prise en compte des demandes des syndicats.

L'accord de méthode peut également préciser les modalités de négociation dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises ayant des établissements distincts, cet accord peut prévoir que les négociations obligatoires se conduiront à un niveau inférieur à l'entreprise (Cass. soc., 3 avr. 2024, n°22-15.784).

C'est quoi un accord d'établissement ?

Un accord d'établissement est un accord d'entreprise qui s'applique à un seul établissement de l'entreprise.

Entrée en vigueur d'un accord d'entreprise

Une fois signé, des formalités sont requises lors de la conclusion de l'accord d'entreprise.

En présence de délégués syndicaux, l'accord est notifié par l'une des parties signataires à tous les syndicats représentatifs. 

Ceux-ci disposent alors d'un délai de 2 mois à compter de la notification de l'accord ou de sa publication sur le site Legifrance (anonymisé) pour exercer une action en nullité.

Sauf exception, l'accord s'applique dès le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (un dépôt du texte au greffe du conseil de prud'hommes est également requis). Dans le silence de l'accord, sa durée est de 5 ans.

La dénonciation et la révision d'un accord d'entreprise

Le cas échéant, la conclusion d'un accord d'entreprise peut être pour une durée indéterminée.

La révision est possible et peut prendre la forme d'avenants ou d'annexes. Elle doit être prévue dans l'accord. 

La dénonciation ne concerne que les accords à durée indéterminée. Elle est effectuée par les signataires de l'accord. Une clause qui fixe les conditions de cette révision ou dénonciation doit figurer dans l'accord.

La dénonciation oblige à respecter un préavis dont la durée est fixée par l'accord et à défaut de clause, à 3 mois.

En cas de suppression du dispositif législatif ou réglementaire sur lequel se fonde un accord d'entreprise, l'accord reste applicable dès lors qu'il n'a pas expressément prévu qu'il cesserait de s'appliquer si les allègements de charges disparaissent. Une dénonciation doit alors être effectuée.