La femme est protégée par le droit du travail au cours de sa grossesse puis de sa maternité. Les lois des dernières années ont renforcé cette protection et ont intégré progressivement le père, puis le couple. Bien entendu, les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des conditions plus favorables pour la salariée enceinte.
Dans cet article, en partenariat avec la collection de manuels DCG Vuibert, nous vous rappelons quelles sont les mesures qui protègent la femme au cours de sa grossesse puis de sa maternité.
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Lors du recrutement
La grossesse ne doit pas être prise en compte par le futur employeur dans sa décision de recrutement. À défaut, la décision de l'employeur est discriminatoire et il encourt une sanction pénale en plus du versement de dommages et intérêts.
De plus, il s'agit d'une information personnelle qui n'a pas à être transmise par la candidate. Elle peut même mentir si la question lui est posée lors de l'entretien d'embauche. Aucune sanction ne pourra être prononcée contre elle par l'employeur par la suite (article L1132-1 du Code du travail sur l'interdiction des discriminations et article L1225-1 du Code du travail sur l'interdiction de tenir compte de l'état de grossesse de la salariée).
Pendant l'exécution du contrat de travail
La femme enceinte n'est soumise à aucune procédure particulière ni délai de préavis pour informer son employeur de son état de grossesse ou de son départ en congé maternité. Cependant, cette information est essentielle pour bénéficier de certains dispositifs de protection présentés ci-dessous. De même, elle peut donner sa démission à tout moment, sans préavis.
Le poste de la femme enceinte peut être aménagé en fonction de son état de santé et de l'avis de son médecin. Certaines tâches ne doivent pas lui être confiées telles que l'exposition à certains agents toxiques, au benzène, au plomb ou aux virus de la rubéole et de la toxoplasmose (liste complète à l'article R.1225-4 du Code du travail). Dans ce cas, l'employeur doit lui trouver une nouvelle affectation avec le maintien de sa rémunération.
En cas de licenciement pendant cette période, la femme enceinte doit envoyer son certificat médical dans les 15 jours. Le licenciement est alors annulé. La procédure peut être à nouveau mise en place par l'employeur mais uniquement en cas de faute grave non liée à son état de grossesse, ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Les autres motifs de licenciement ne sont pas valables.
Pour ses visites médicales obligatoires, la femme enceinte n'a pas à poser de jour de congé car le temps passé est considéré comme du temps de travail effectif. Elle bénéficie d'une autorisation d'absence. Cette protection a été étendue au conjoint salarié de la femme enceinte ou à la personne pacsée ou vivant maritalement avec la femme enceinte. Elle s'applique également pour les visites médicales obligatoires en lien avec les suites de l'accouchement.
Que se passe-t-il en cas d'interruption spontanée de grossesse ?
Depuis la loi n°2023-567 du 7 juillet 2023, le préjudice subi par la femme victime d'une interruption spontanée de grossesse (fausse couche avant la 22e semaine d'aménorrhée) est davantage pris en compte. L'objectif de cette loi est de mettre en place un meilleur accompagnement des couples en prévoyant un parcours fausse couche associant différents professionnels médicaux. Ainsi, il est interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée ayant subi une fausse couche pendant les 10 semaines suivant cette interruption involontaire de grossesse ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses. En revanche, comme pour la femme enceinte, ce licenciement est possible en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail sans lien avec cette interruption.
La femme ayant subi cette interruption spontanée de grossesse peut être placée en arrêt maladie par son médecin traitant. Dans ce cas, elle bénéficiera du versement de ses indemnités journalières sans délai de carence.
Lors du congé maternité
La femme a droit à un congé maternité de 16 semaines, dont 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après. Ces chiffres ne sont valables que pour les deux premiers enfants ; le congé est plus long pour le troisième. Avec l'accord de son médecin, elle peut demander le report d'une partie de son congé prénatal sur son congé postnatal dans la limite de 3 semaines maximum.
L'employeur ne peut employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après l'accouchement et il est interdit de l'employer pendant les 6 semaines qui suivent son accouchement.
Les dates du congé sont fixées à l'avance, calculées sur la date présumée d'accouchement. Elles ne changent pas si la date réelle d'accouchement s'avère différente.
L'employeur a pour interdiction de licencier la femme pendant son congé maternité quel qu'en soit le motif. Cette interdiction s'applique pendant la durée de ses congés payés pris immédiatement à l'issue du congé maternité et pendant les 10 semaines qui suivent.
Le père bénéficie de la même protection pendant les 10 semaines suivant la naissance sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif autre que l'arrivée de l'enfant.
Après le congé maternité
Afin de reprendre son poste de travail à l'issue de son congé maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail au plus tard dans les 8 jours de sa reprise pour s'assurer de son aptitude professionnelle. Elle doit alors retrouver son poste ou un poste similaire ayant la même rémunération avec une même nature de tâches et un même niveau de responsabilité.
Elle doit bénéficier des augmentations de rémunération dont les autres salariés ont bénéficié pendant son absence, aussi bien des augmentations générales que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle (article L1225-26 du Code du travail).
Enfin, un entretien professionnel doit lui être proposé afin d'échanger sur ses perspectives d'évolution professionnelle.
La femme ayant accouché peut également décider de ne pas reprendre le travail et de prendre un congé parental d'éducation.
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