Appelée clause de résultats ou clause de quota, la clause d'objectif permet à l'employeur de fixer à ses salariés des résultats à atteindre. Mensuels voire annuels, ces objectifs sont déterminés unilatéralement par l'employeur et peuvent être révisés avec la participation du salarié.
Strictement encadrée par la jurisprudence, la clause d'objectifs est soumise à un certain nombre de conditions.
Le calcul du montant de la rémunération variable versée, à ce titre, est fixé librement mais doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables.
Enfin, la clause d'objectifs produit des effets sur la relation salariale. L'employeur est tenu de respecter certaines obligations tant dans la fixation des objectifs que leur évaluation. Quant au salarié, il est soumis à la réalisation de ces objectifs.
Qu'est-ce qu'une clause d'objectif du contrat de travail ?
La clause d'objectif est une clause par laquelle l'employeur fixe un résultat, un objectif à atteindre et lui verse en contrepartie une prime. Prévue dans le contrat de travail, elle peut être amenée à évoluer dans le temps.
Les objectifs fixés peuvent être quantitatifs (chiffre d'affaires, quota de vente, etc.) ou qualitatifs (performance dans l'équipe, concrétisation d'un projet, etc.).
Cette clause est très utilisée dans certains corps de métiers (les commerciaux, par exemple).
Très prisée dans certains secteurs, la clause d'objectifs offre plusieurs avantages non négligeables aux entreprises. En effet, elle permet d'accroître la productivité des salariés et d'assurer un meilleur rendement. Elle met une pression sur le personnel qui doit ainsi se dépasser et s'atteler consciencieusement aux tâches confiées.
La clause d'objectif présente également un gros avantage pour les salariés : elle leur permet d'avoir une rémunération plus élevée et récompense ainsi leurs performances.
Quelles sont les conditions de validité d'une clause d'objectif ?
La jurisprudence est venue préciser les différentes conditions de validité d'une clause d'objectifs. Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables au regard de la situation économique de l'entreprise et du marché.
Ceci implique également que le salarié dispose des moyens nécessaires (matériel, etc.) pour atteindre ces objectifs.
Les entreprises ont généralement recours à la méthode SMART :
- spécifique : un objectif bien défini, précis ;
- mesurable : quantifiable et qualifiable, avec la mise en place d'indicateurs ;
- atteignable : un but accessible à atteindre ;
- réaliste : un objectif raisonnable et compatible avec la réalité économique de l'entreprise ;
- temporel : une période délimitée dans le temps.
Précision : les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Par conséquent, en cas de litige, la charge de la preuve repose sur ses épaules. Il devra prouver que les objectifs étaient réalistes et réalisables.
En cas d'objectifs irréalistes ou irréalisables, le salarié a la possibilité de rompre son contrat de travail aux torts de son employeur (par le biais d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire du contrat). Cette faculté résulte du fait que des objectifs non atteints car irréalisables privent injustement le salarié de sa rémunération variable.
Par ailleurs, en présence d'une clause d'objectifs dans le contrat de travail, ceux-ci doivent être fixés à la date prévue au contrat. L'absence de fixation de ces objectifs ou la fixation tardive par l'employeur est sanctionnable. La part variable de la rémunération du salarié en dépend, il est donc légitime d'obtenir réparation de ce préjudice. De ce fait, l'employeur sera tenu de payer l'intégralité de la part variable de la rémunération.
En outre, les objectifs doivent être raisonnables et la rémunération prévue au contrat ne peut être en deçà des minima légaux et conventionnels.
Comment rédiger une clause d'objectifs ?
La clause d'objectifs doit être rédigée en français et informer clairement le salarié des objectifs à réaliser.
Concernant les mentions, la clause d'objectifs doit préciser les différents objectifs à atteindre ainsi que leur base (chiffre d'affaires, quota de ventes à atteindre, etc.).
La clause d'objectifs doit également préciser la durée de réalisation de ces objectifs (objectif à atteindre sur le mois, le semestre, etc.).
Aussi, la clause doit mentionner la possibilité pour l'employeur de réviser les objectifs. Elle peut prévoir que la détermination et la révision de la clause se fera par l'employeur de manière unilatérale. Elle peut également prévoir que la révision sera issue d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Enfin, la clause d'objectifs doit préciser de manière transparente le mode de calcul des objectifs.
La modification du mode de calcul des objectifs nécessite l' accord du salarié.
Quelles sont les conséquences d'objectifs non atteints par le salarié ?
Des objectifs non atteints ne peuvent constituer un motif légitime de licenciement. Il est, en effet, interdit d'établir une clause de résiliation du contrat en cas d'insuffisance de résultats.
Pour licencier un salarié, l'employeur doit être en mesure de prouver une insuffisance professionnelle du salarié ou une faute de sa part. En dehors de ces deux cas, le licenciement serait considéré dénué de cause réelle et sérieuse.
Toutefois, si la clause d'objectif fixe un objectif minimal à atteindre, sa non-réalisation est une cause valable de licenciement.
Comment calculer la prime d'objectif ?
La prime d'objectifs est un montant variable versé au salarié en complément de son salaire fixe. Son but est de récompenser la réalisation des objectifs par le salarié.
Elle peut être insérée dans le contrat de travail du salarié ou être fixée par décision unilatérale de l'employeur.
Elle peut également résulter d'un accord collectif ou d'un usage de l'entreprise.
Le versement de la prime peut être mensuel, semestriel, annuel, etc.
Par ailleurs, elle peut être individuelle et ne concerner qu'un salarié ou collective et s'appliquer à l'ensemble du personnel ou d'un service de l'entreprise.
Son mode de calcul doit être précisé au salarié. Le salarié doit pouvoir vérifier les modalités.
Le calcul de la prime d'objectif doit être proportionnel au résultat attendu. Il s'agit généralement d'un pourcentage de la rémunération en fonction de l'objectif fixé. Par exemple, en cas de réalisation par le salarié du chiffre d'affaires exigé, le salarié percevra 10% de ce chiffre d'affaires.
La prime peut être calculée sur la base du salaire fixe. Par exemple, elle peut représenter l'équivalent de 2 mois de salaires en cas de réalisation des objectifs.
La détermination du montant de cette prime est libre. Il n'existe pas de réglementation en la matière. Son montant et son mode de calcul varient d'une entreprise à une autre.
L e montant de la prime d'objectifs est en brut.