En quoi l'AFEST peut être utile aux cabinets d'expertise comptable ?

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Nous allons dans cet article évoquer une action de formation peu connue et pourtant parfaitement adaptée à l'environnement de travail des cabinets d'expertise comptable.

Adaptée par ses modalités pédagogiques, mais également par l'approche centrée sur la situation de travail des collaborateurs, l'AFEST (L'Action de Formation en Situation de Travail) permet de manière très pragmatique de coller à la réalité des fonctions à assumer par les collaborateurs.

L'Action de Formation en Situation de Travail, connue sous l'acronyme AFEST, a été propulsée dans le monde de la formation par la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel [1].

La définition de l'action de formation [2] a été ainsi revisitée et il a été proposé par le législateur, afin de faciliter l'accès à la formation, que des actions puissent ainsi être réalisées en situation de travail. Et ce quel que soit le statut possible [3].

L'AFEST peut en ce sens être un outil d'ingénierie pédagogique particulièrement adapté pour les cabinets. Elle vise à mettre en corrélation la formation proposée avec l'activité professionnelle en s'inscrivant au centre des compétences et des apprentissages permettant de développer son employabilité au sein de l'entreprise et donc également sur le marché du travail.

Le décret n°2018-1341 du 28/12/2018 pose le cadre de l'AFEST :

  • analyser l'activité de travail en amont pour si nécessaire adapter cette dernière ;
  • désigner un formateur (interne ou externe) exerçant une fonction tutorale ;
  • alterner situations de travail et des phases réflexives visant à analyser l'activité faite par l'apprenant et le tuteur pour valider ensemble les acquis ;
  • le matériau pédagogique principal sera donc le travail du salarié, au travers de son poste et de ses missions ;
  • le salarié sera donc mis en situation de production et de réaliser une activité.

On peut lire sur le site [4] de l'ANACT [5] :

« Vivre une expérience de travail ne suffit pas à produire des compétences susceptibles d'être réutilisées dans d'autres situations. Un temps réflexif – hors production – accompagné par un formateur interne ou externe, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s'est passé, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages ».

Ce schéma [6] permet de visualiser simplement l'intérêt de l'AFEST.

En effet, à la différence d'une action de formation en intra ou en inter, qui aura pour vocation à suivre un contenu animé par un formateur et dont l'objectif sera d'acquérir de nouvelles compétences ou d'en consolider d'autres, l'AFEST va permettre au collaborateur du cabinet par la répétition des mises en situation de s'approprier les compétences utiles pour son poste et donc de proposer au cabinet une formation adaptée au plus près de ses besoins pour rendre plus performant ce collaborateur.

La présence d'un formateur maîtrisant parfaitement les activités d'un cabinet d'expertise comptable est une plus-value indéniable à l'action de formation.

Ciblée, très opérationnelle et adaptée par un accompagnement sur mesure, l'AFEST me semble donc être très utile dans la mallette du dirigeant et/ou manager de cabinet.

La nécessité de mettre en place [7] des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent et concluent l'action de formation apporte de plus un contradictoire intéressant pour le dirigeant du cabinet avec notamment la possibilité d'approcher des difficultés ou un contexte dans l'exécution des missions du collaborateur concerné.

Ce lien peut être tissé de manière efficace et réactif entre le cabinet, le formateur et l'apprenant/salarié afin notamment de trouver des solutions plus larges dans l'organisation du cabinet [8].

Cette volonté de mise en place d'actions de formation en situation de travail va notamment répondre en partie à la capacité des collaborateurs à évoluer de manière fonctionnelle au sein de leur cabinet ; et répondre donc à la problématique d'attractivité si souvent abordée...

On va également pouvoir s'appuyer sur l'expérience de collaborateurs présents de longue date et porteur de savoir-faire et d'une expérience qui pourrait se perdre.

Les impliquer et les mettre en avant peut générer une émulation nouvelle et une perspective de tisser du lien au sein du cabinet d'une manière très utile à tous.

Comme l'AFEST repose sur une situation de travail réelle et concrète, une bonne communication interne auprès de tous les salariés est nécessaire pour en expliquer l'intérêt, l'utilité et le pilotage.

En ce sens, l'AFEST peut devenir une « ½uvre collective » et s'imposer comme une modalité efficace pour répondre aux besoins des cabinets qui rappelons-le :

  • ont défini en tête des critères de performance la « confiance et l'autonomie des salariés [9] » ;
  • souhaitent procéder à la détection des symptômes du stress de leurs salariés [10] ;
  • souhaitent développer des missions d'accompagnement à partir des missions traditionnelles [11] ;
  • ont déjà mis en place une GPEC (entre 4% et 20% des cabinets selon l'effectif analysé) et un tutorat (entre 8% et 35% des cabinets selon l'effectif analysé) [12] ;
  • estiment que les difficultés de recruter sont plus particulièrement élevées pour les métiers du c½ur d'activité des cabinets [13].

Le management et la gestion des RH [14] peut également, grâce à l'AFEST et à la communication appuyée sur ce dispositif utilisé par le cabinet, se voire enrichi de bonnes pratiques au sein du cabinet avec un effet très vertueux :

  • en matière de recrutement ;
  • en accentuant la cohésion des équipes ;
  • en proposant une solution actuelle au retour en présentiel (les deux années qui viennent de s'écouler ont imposé du télétravail et nombreux sont les collaborateurs qui ont du mal à revenir au sein de leur cabinet) ;
  • en proposant une modalité de maintien des savoir-faire et des pratiques du cabinet ;
  • en offrant une solution adaptée au retour à l'emploi de personnes en difficulté [15].

Ce dispositif récent propose donc à mon sens une perspective qui répondra de manière pratique et ciblée aux besoins actuels et futurs des cabinets !

Une action de formation individuelle, adaptée à l'environnement de travail et aux missions à réaliser, permettant de générer du lien en interne du cabinet mais aussi d'améliorer les processus de production, l'AFEST me semble être un des leviers sur lesquels un dirigeant de cabinet va pouvoir appuyer pour mêler réponse aux attentes sur les évolutions des compétences des collaborateurs, attractivité sur les fonctions, participation active des équipes et amélioration des compétences individuelles et donc collectives.

A coup sûr une innovation pédagogique proposée par le législateur à retenir pour parvenir à accroitre la performance des cabinets.

[1] Promulguée le 05/09/2018

[2] Article L 613-2 du Code de Travail : « Un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ; il peut être réalisé en toute ou partie à distance et peut-être également réalisé en situation de travail »

[3] Salariés débutants ou plus âgés, personnes en alternance ou en reconversion professionnelle notamment

[4] www.anact.fr

[5] Anact / Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail

[6] Source ANACT

[7] Prévu au décret d'application 6313-3-2

[8] Et de ce fait permettre de respecter la NPMQ mais aussi d'améliorer en continue les processus de production du cabinet

[9] Publication du CSOEC de 2018 : « Les pratiques managériales des cabinets vues par les experts-comptables » page 7/30

[10] Publication du CSOEC de 2018 : « Les pratiques managériales des cabinets vues par les experts-comptables » page13/30

[11] Publication du CSOEC de 12/2020 « Activité et gestion des cabinets d'expertise-comptable »

[12] Publication du CSOEC de 2018 : « Les pratiques managériales des cabinets vues par les experts-comptables » page19/30

[13] Publication du CSOEC de 09/2020 : « Les besoins de recrutement des cabinets d'expertise comptable »

[14] Richesse Humaine : je préfère cette manière de définir les RH que « Ressources Humaines »

[15] Retour de maladie, reprise du travail, survenance de handicap, difficultés relationnelles, perte de confiance en soi...


Eric Berbéres, formateur datadocké, expert-comptable et commissaire aux comptes.