Un meilleur management par la confiance, la transparence et la délégation

« Seulement 41% des Français se disent heureux au travail. Comment instaurer un climat serein d'émulation et de réussite au sein de votre organisation ? L'autorité, la délégation et surtout la confiance seront au c½ur des débats ».

La confiance, la base du management

Dans une entreprise, lorsque l'ambiance est bonne, les problèmes se règlent plus facilement. Le mot d'ordre actuellement dans le monde du travail est de soigner le capital humain.

En tant que manager, afin d'avoir confiance en ses équipes il faut déjà avoir confiance en soi. Comme le précise Xavier Fontanet, retraité et ancien Président d'Essilor : « attention la confiance en soi ne signifie pas l'arrogance, il ne faut pas être arrogant pour montrer que l'on a confiance en soi ». La confiance est la base de tout. Cela déjà le socle de toutes les relations humaines, et cela l'est également dans les relations professionnelles.

« La confiance se gagne par des gestes quotidiens » rajoute Thierry Delcourt, auteur et enseignant à Saint-Cyr.

Lorsque nous parlons de confiance, elle s'évoque dans les deux sens : le manager doit pouvoir avoir confiance en son collaborateur et inversement, le salarié doit pouvoir compter sur son manager. Avoir confiance en l'autre est un élément essentiel pour avancer ensemble dans les projets.

Autre notion de la confiance, d'une manière générale, lorsque les autres ont confiance en nous cette confiance en soi s'accroît en conséquence. En effet, si les autres ont confiance en nous, pourquoi pas avoir autant confiance en soi. Cela donne envie de travailler pour le manager qui a confiance en lui et qui sait la retransmettre à ses équipes.

Thierry Delcourt évoque ce que les salariés recherchent au travail. Ils sont sensibles à un travail intéressant, que celui-ci ait du sens, ils veulent se sentir utiles et ils veulent être reconnus. Pour que le collaborateur ait confiance en lui, le manager doit montrer que le travail qu'il effectue est important pour l'entreprise et qu'il a confiance en lui pour l'effectuer. Il ne doit pas seulement le montrer, il doit également le reconnaître.

La transparence d'un manager et d'un collaborateur

La Génération Z ne dira pas le contraire, c'est ce qu'ils recherchent dans leur quotidien au travail. Les Z veulent du feed-back. Terminés les points mensuels ou hebdomadaires.

Cette nouvelle génération a sans cesse besoin d'être rassurée et encouragée dans leur travail. Ils préfèrent également les échanges en direct, la communication en personne au sein d'une entreprise.

Ce qui peut paraître contradictoire du fait que cette génération communique plus en ligne dans la vie de tous les jours. Il est révélé que cet élément est lié à la transparence en entreprise et du besoin d'honnêteté provenant des collègues et des managers.

Dans ce besoin de transparence, Thierry Delcourt précise que « le manager doit être transparent mais également le salarié. Ils doivent chacun dire la vérité ». Lorsqu'il y a un souci dans l'exécution des tâches, le salarié doit être transparent avec son manager afin de régler le problème, il ne doit pas le cacher. De la même manière, la transparence dans les relations entre collègues est importante pour une meilleure ambiance de travail.

Le manager, à son tour, doit être transparent dans ce qu'il attend des collaborateurs. Il ne peut pas juste donner des ordres et demander une exécution sans explication de la finalité du projet. La transparence amène à la confiance et une relation hiérarchique saine et efficace.

Un organigramme représentant les niveaux hiérarchiques doit être le plus plat possible pour conserver un bon relationnel entre chaque niveau. Xavier Fontanet préconise un organigramme avec peu de personnes, pas 25 échelons sous la hiérarchie. Entre 8 à 10 personnes permet au manager d'être plus proche de chaque personne jusqu'au salarié qui est en bas de l'organigramme.

La délégation pour responsabiliser le collaborateur et épauler le manager

Afin que les collaborateurs aient confiance en eux, ils doivent obtenir des responsabilités. Le management par délégation est essentiel pour rendre les salariés meilleurs et performants. Il n'existe pas de délégation sans confiance et sans transparence. C'est un schéma qui tourne en boucle. Ces 3 éléments sont primordiaux dans un bon management et un équilibre au quotidien.

Le collaborateur doit avoir confiance au système et au manager pour apprécier les responsabilités qui lui sont affectées et pour être motivé par son travail. Et ce sont les responsabilités qui leurs donnent confiance en eux.

Par contre, Thierry Delcourt insiste bien sur le fait que « lorsque le manager délègue, il reste responsable du résultat donc il doit travailler en toute transparence ». Cette transparence évoquée plus haut indique qu'elle est valable dans les 2 sens. Le manager délègue en toute transparence de ce qui est attendu et le collaborateur exécute en toute transparence d'un potentiel problème à régler ensemble.

Si le manager délègue et s'il sait bien le faire, il prend le temps pour s'occuper des salariés dans le but de les faire progresser et en les aidant à prendre plus de responsabilités. Le but du management par délégation n'est pas de déléguer pour ne pas faire le travail, cela permet au manager d'approfondir les connaissances de ses salariés.

Toutefois, le management par délégation ne dispense pas du contrôle du travail effectué. Comme évoqué, le manager reste responsable des résultats. Le contrôle doit s'effectuer dans une optique positive et non pas dans le but de trouver des torts dans ce qui est mal exécuté. « Le contrôle reste surtout un intérêt de ce que le salarié fait et comment il le fait, car il reste intéressant pour le manager de savoir comment le salarié fait son travail ».