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Mise en place du télétravail : aspects de droit social

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Quelques rappels essentiels pour bien gérer le télétravail en entreprise

Le télétravail est une forme d'organisation du travail qui touche de plus en plus de salariés. C'est un travail à distance à l'aide des technologies de l'information et de la communication qui présente nombre d'avantages pour les entreprises.

Ses modalités de mise en place dépendent de l'existence ou non d'un accord d'entreprise ou d'une charte élaborée après avis du comité social et économique.

Dans tous les cas, même en cas d'accord individuel entre l'employeur et les salariés, la prise en charge des frais professionnels est obligatoire et l'indemnité d'occupation recommandée.

Retour sur les questions les plus fréquemment posées aux équipes d'Infodoc-Experts, présentées dans le cadre des universités d'été de la profession comptable à Paris.

 

Accord collectif, charte ou accord des parties : 3 modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre du télétravail peut se faire par accord collectif dans les « entreprises avec un ou plusieurs délégués syndicaux représentatifs, au moins 51% des voix au 1er tour des élections ou dans les TPE à la majorité des ⅔ des salariés de l'entreprise de moins de 11 salariés » précise Emmanuelle Dupeux, consultante en droit social, Infodoc-experts. Il n'a pas à être prévu par les conventions collectives.

La mise en place par charte, décision unilatérale de l'employeur « n'a pas de valeur juridique sauf si elle est annexée à un règlement intérieur ». Dans ce second cas, la charte a la même valeur juridique que le règlement intérieur, permettant les sanctions disciplinaires en cas de non respect.

« C'est l'intérêt de la mise en place d'un règlement intérieur, y compris dans les entreprises qui n'y seraient pas tenues compte tenu de leur seuil d'effectif. Elle permet de mettre en place la surveillance du salarié pour les états liés à la drogue, à l'alcool notamment ».

Avec la loi PACTE, le règlement intérieur n'est obligatoire qu'à partir de 50 salariés.

En cas d'accord entre les parties, l'accord du salarié peut être recueilli par tout moyen, «  y compris par mail ».

« L'avenant au contrat est obligatoire en vertu d'un accord national interprofessionnel (ANI) en cas de recours régulier au télétravail mais cet avenant au contrat peut prendre des formes très diverses, y compris celui d'un simple échange de mails » poursuit Emmanuelle Dupeux.

L'inconvénient de l'accord collectif ou de la charte est l'obligation de principe d'accorder le télétravail à tout salarié qui occupe un poste ouvert au télétravail selon l'accord ou la charte et qui en ferait la demande. Le refus de l'employeur doit alors être motivé.

 

Les mentions obligatoires dans l'accord collectif ou la charte

Les 6 mentions obligatoires dans l'accord collectif ou la charte sont les suivantes :

  • conditions de passage au télétravail ;
  • réversibilité du télétravail : le salarié doit pouvoir revenir au sein de l'entreprise et être informé des postes disponibles sans télétravail ;
  • modalités d'acceptation du salarié ;
  • modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
  • détermination des plages horaires de disponibilité du salarié ;
  • modalités d'accès au télétravail par les salariés handicapés qui sont prioritaires en cas de création de poste en télétravail.

Le télétravail se fait avec l'accord du salarié qui peut changer et opter pour le télétravail en cours de contrat. Le refus du salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

La charge de travail doit être contrôlée et régulée. Pour cela, l'employeur doit mesurer la charge de travail du salarié à un poste similaire dans ses locaux et estimer celle du salarié en télétravail.

Le salarié, auquel le télétravail plaît généralement beaucoup, ne peut toutefois « pas choisir seul n'importe quelle plage horaire pour morceler sa journée et profiter de ses enfants ». Il faut un accord des deux parties.

 

Les autres obligations de l'employeur : isolement et prise en charge des frais 

Dès lors que le salarié est en télétravail, l'employeur a une obligation de prévention. Il doit « prévenir l'isolement du salarié en lui permettant de rencontrer et sa hiérarchie et ses collègues de travail régulièrement » précise encore Emmanuelle Dupeux.

Il doit aussi prévoir une période d'adaptation au cours de laquelle le salarié, utilisant les technologies, peut revenir travailler dans les locaux de l'entreprise si le télétravail ne lui convient pas.

Du côté des frais professionnels, l'employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié. La prise en charge des frais professionnels reste une obligation pour tout employeur, elle n'est pas spécifique au télétravail. « Une circulaire de 2003 détaille les éléments qui peuvent être pris en charge par l'employeur sans l'obliger à soumettre les sommes à cotisations sociales ».

Enfin, l'indemnité d'occupation des locaux, n'est obligatoire que si le télétravail est effectué à la demande de l'employeur. Malgré cela, « les parties ont tout intérêt à prévoir cette indemnité d'occupation parce que si le salarié n'a pas de bureau à disposition et qu'il est obligé de réserver une partie de son domicile à l'activité professionnelle, les juges peuvent lui attribuer une indemnité complémentaire pour le préjudice subi ».

« La demande indemnitaire du salarié peut alors coûter plus cher à l'employeur que ce qu'il aurait pu négocier avec le salarié ».

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
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