Clarification et ajustement des règles sur le licenciement pour motif économique

L. n° 2016-1088, 8 août 2016, art. 67, 94 et 97 : JO 9 août 2016

En plus des mesures centrales portant sur la durée du travail, les congés ou encore la négociation collective, la loi du 8 août 2016 donne un nouveau cadre au licenciement pour motif économique. Toutefois, à l'instar de la réforme sur le droit des contrats (Ord. n° 2016-131, 10 févr. 2016. – V. D.O Actualité 7/2016, n° 17, § 1), les nouvelles dispositions ne constituent principalement qu'une codification d'une jurisprudence bien établie.

En effet, aux deux motifs existants permettant de justifier un licenciement économique (difficultés économiques et mutations technologiques), la loi ajoute deux nouvelles causes issues de la jurisprudence :

  • la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

En outre, afin de rendre plus accessibles aux PME les critères permettant de savoir si le motif économique est fondé ou non, la loi précise la notion de « difficultés économiques » en fournissant certains indicateurs variant en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Enfin, d'autres mesures, dirigées plus spécifiquement vers les grandes entreprises, ont pour objectif de sécuriser les licenciements collectifs en :

  • facilitant le transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • aménageant les règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d'emploi.

Les dispositions fixant le nouveau cadre du licenciement pour motif économique entrent en vigueur le 1er décembre 2016. En revanche, celles facilitant le transfert de salariés en cas de reprise d'entreprise s'appliquent aux licenciements économiques engagés à compter du 10 août 2016, et celles visant à revitaliser les bassins d'emploi sont subordonnées à la publication d'un décret.

 

Renforcement des sanctions prononcées par le juge à l'encontre de l'employeur en cas de licenciement discriminatoire ou lié à des faits de harcèlement

L. n° 2016-1088, 8 août 2016, art. 122 et 123 : JO 9 août 2016

L'employeur sanctionné pour licenciement jugé discriminatoire ou intervenu en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ou au harcèlement sexuel sera désormais tenu de rembourser tout ou partie des allocations de chômage, dans la limite de 6 mois, versées par Pôle emploi au salarié illégalement licencié.

Les cas dans lesquels le juge doit ordonner cette mesure de sanction sont ainsi étendus à ces licenciements.

En outre, elle s'applique sans considération de l'effectif de l'entreprise et quelle que soit l'ancienneté du salarié : sont ainsi également concernées les entreprises de moins de 11 salariés et les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté.

Enfin, si le salarié licencié dans ces conditions ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité plancher de 6 mois de salaire, à la charge de l'employeur.

Cette indemnisation minimale s'applique aux licenciements jugés discriminatoires ou intervenus en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement sexuel ou encore des règles de protection de la maternité contre les licenciements.

 

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