Les spécificités du licenciement économique

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Le licenciement économique, ou licenciement pour motif économique, est un mode de rupture du contrat de travail qui n'est pas lié à la personne ou à l'attitude du salarié.

Il fait généralement suite à des difficultés économiques de l'entreprise, à des mutations technologiques, une cessation d'activité ou encore une réorganisation de l'entreprise avec suppression du poste du salarié.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Les règles varient alors selon qu'il concerne un seul salarié, de 2 à 9 salariés ou 10 salariés et plus.

L'employeur qui s'engage dans une procédure de licenciement doit respecter un certain nombre de conditions. Parmi ces conditions se trouvent la réalité des difficultés rencontrées.

Il doit aussi consulter le comité social et économique dont le rôle varie en fonction :

  • du nombre de licenciement concernés (de 2 à 9 ou 10 et plus) ;
  • de la taille de l'entreprise (moins de 50 salariés ou non).

En cas de licenciement collectif, l'employeur définit un ordre des licenciements et le salarié licencié bénéficie d'une indemnité de licenciement et d'une priorité de réembauche pendant 1 an.

En aucun cas la rupture conventionnelle ne peut être imposée en lieu et place du licenciement.

Les raisons qui peuvent justifier un licenciement économique

Comme dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, le motif économique doit présenter un caractère réel et sérieux. La preuve du caractère réel et sérieux et de la cause économique du licenciement incombe à l'employeur.

Ainsi, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement prononcé pour des motifs non inhérents à la personne du salarié. 

Ce motif s'apprécie à la date de rupture du contrat de travail c'est-à-dire à la date de notification du licenciement effectuée par un employeur.

Le refus par le salarié d'une modification du contrat de travail non inhérent à sa personne constitue en principe un licenciement économique.

Selon l'article L1233-3 du code du travail, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise isolée ou du secteur d'activité commun dans le cadre d'un groupe établit sur le territoire national.

Une simple baisse du chiffre d'affaires ou des bénéfices au cours des deux derniers exercices ou la dégradation des marges ne suffisent pas à justifier, à elles seules, l'existence de difficultés économiques.

Il existe toutefois une présomption de difficultés économiques à l'article L1233-3 du code du travail qui précise dans quels cas le licenciement résultant d'une suppression d'emploi ou d'une modification refusée du contrat de travail (même pour un élément essentiel du contrat) peut constituer un licenciement pour motif économique.

Les mutations technologiques et leurs conséquences sur l'emploi doivent être regardées en parallèle de l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois. Cette obligation est codifiée à l'article L6321-1 du code du travail.

La cessation d'activité de l'entreprise peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement économique dès lors qu'elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable.

Enfin, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise se rencontre lorsque l'entreprise doit s'adapter à son marché en modifiant l'organisation du travail, les volumes de production, la qualité des produits etc.

La procédure de licenciement économique individuel

On parle de licenciement économique individuel dès lors que la procédure ne concerne qu'un seul salarié dans un délai de 30 jours. À l'exception de l'information obligatoire de la DIRECCTE, la procédure est très proche de celle qui s'applique en cas de licenciement pour motif personnel.

Elle passe par la convocation à un entretien préalable suivie de l'entretien et de l'envoi de la lettre de licenciement.

La lettre de convocation à l'entretien préalable est envoyée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Elle contient l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, la possibilité pour le salarié de se faire assister. L'entretien a lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou la remise en mains propres.

Au cours de l'entretien, l'employeur de l'entreprise de moins de 1 000 salariés doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle, ou CSP, au salarié. Il est accompagné d'un document d'information et d'un bulletin d'acceptation.

Le salarié dispose alors d'un délai de réflexion de 21 jours au-delà duquel le contrat de travail est rompu en cas d'acceptation. Il n'effectue pas son préavis.

En cas de refus du CSP ou d'absence de réponse, le contrat de travail se poursuit jusqu'à la fin du préavis.

L'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrables suivant l'entretien pour envoyer la lettre de licenciement (15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre).

Si la lettre de licenciement n'apporte pas de précisions sur le motif économique du licenciement, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour apporter les précisions nécessaires.

L'information de la DIRECCTE par l'employeur intervient dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement.

La procédure de licenciement économique collectif

Ici l'entretien préalable n'est pas toujours obligatoire puisqu'il est facultatif pour les licenciements collectifs de 10 salariés et plus, en présence de délégués du personnel ou d'un comité social et économique dans l'entreprise. D'autres obligations s'imposent en revanche à l'employeur.

Pour rappel, le nombre de licenciement s'apprécie sur une période de 30 jours.

Dans le cadre d'un licenciement collectif sur 30 jours, la consultation des représentants du personnel ou du CSE se fait selon des modalités qui varient selon que l'entreprise compte ou non 50 salariés et plus.

En cas de licenciement collectif de 10 salariés et plus dans une entreprise qui compte au moins 50 salariés, l'employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, ou PSE. Les informations concernant le projet de licenciement sont transmises à la DIRECCTE via le portail appelé RUPCO.

Les autres étapes du licenciement économique sont sensiblement les mêmes.

En cas de nullité du licenciement pour irrégularité du plan de sauvegarde de l'emploi, le salarié a droit à une indemnité au moins égale au préjudice subi par le salarié. Dans les entreprises de 50 salariés et plus et pour un licenciement d'au moins 10 salariés, son montant est fixé à un minimum de 6 mois de salaire.

L'indemnité de licenciement pour motif économique

L'indemnité de licenciement pour motif économique est en principe identique à celle qui s'applique en cas de licenciement pour motif personnel. Les conventions collectives peuvent toutefois contenir des dispositions particulières.

L'indemnité légale de licenciement est fixée à un minimum d'1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus, un tiers de mois de salaire au-delà.

En cas de plan de sauvegarde de l'emploi, une indemnité complémentaire dite supra-légale peut être versée au salarié. Son montant est défini par les négociations entre l'employeur et les représentants du personnel.

Quelles sont les indemnités de licenciement économique ?

L'indemnité de licenciement économique correspond en principe à l'indemnité légale. Elle est fixée à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et à un tiers au-delà. Une convention collective peut prévoir une indemnité spécifique.

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Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
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