Les différents tests de recrutement en entretien d'embauche

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Différents tests peuvent faire partie du processus de recrutement. En voici quelques uns.

Les tests d'intelligence ou d'efficience

Ces tests servent à évaluer la théorie de l'intelligence et fournissent le quotient intellectuel (QI), à savoir les capacités d'une personne par rapport à la population du même âge. Le bilan d'efficience intellectuelle permet de comprendre le fonctionnement mental en évaluant le développement cognitif et en mettant en évidence les différentes stratégies du raisonnement intellectuel.

Les tests d'efficience intellectuelle les plus répandus en France sont les échelles de Wechsler. Le test est divisé en 2 groupes :

  • 6 épreuves verbales : information et compréhension générales, raisonnement arithmétique, mémoire immédiate, analogie, vocabulaire ;
  • 5 épreuves de performance : classement et complètement d'images, assemblage de cubes et d'objets, codification.

Les autres tests utilisés sont les tests de dominos, de cartes à jouer, de raisonnement, des suites logiques,...

Les tests d'aptitudes générales

Ces tests d'aptitude sont des exercices techniques qui définissent un savoir-faire précis. Ils servent à évaluer les connaissances et les compétences professionnelles en adéquation avec le poste à pourvoir.

La logique, le raisonnement, le calcul, l'habileté manuelle, la rapidité d'exécution, la capacité de classement, la mémoire peuvent, par exemple, être testés.

Les aptitudes les plus souvent testées sont :

  • l'aptitude verbale, notamment pour les postes comme commerciaux, conseillers de ventes, formateurs, etc. ;
  • l'aptitude numérique, principalement pour les métiers techniques comme conseillers financiers, comptables, techniciens, ingénieurs,... ;
  • l'aptitude cognitive ;
  • l'aptitude spécifique pour les employés de bureaux, les techniciens, les cadres...

Les tests de personnalité

Ces tests de personnalité du candidat sont les plus utilisés par les cabinets de recrutement lors d'un recrutement. Ils se composent de plusieurs dizaines de questions fermées, à choix multiples portant sur des sujets divers. Ils permettent d'évaluer le comportement professionnel et déterminent les points forts et les points faibles des candidats. Les questions peuvent sembler redondantes mais elles permettent d'établir le profil du répondant. En effet, les réponses possibles sur différentes questions peuvent être les mêmes mais avec des choix différents. Ce qui permet au recruteur de connaître la meilleure tendance du candidat dans ses choix.

Les tests de personnalité les plus utilisés sont :

  • test PAPI (Personality and Preference Inventory) : le candidat doit sélectionner parmi 2 propositions celle qui lui correspond le mieux à chaque fois, ou répondre à des affirmations par échelle de réponse de « très bien » à « pas du tout » par exemple. ;
  • test SOSIE : pour chaque affirmation proposée le candidat doit sélectionner celle qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins.

Les tests de mise en situation professionnelle

Ces tests sont de plus en plus fréquemment utilisés. Ce sont des jeux de rôle qui permettent au recruteur d'observer l'attitude du candidat dans un cadre de travail.

Il s'agit souvent de mises en situation qui visent à évaluer les compétences opérationnelles telles que les compétences de vente, les connaissances informatiques, les capacités de management... Pour de nombreux métiers, la mise en situation est un bon moyen de détecter les capacités et le potentiel d'un candidat.

Les tests psychotechniques

Ces tests permettent de tester la logique, la spatialisation et la réactivité des candidats. Suite de dominos ou de cartes, séries de nombres à poursuivre, schémas à compléter, opérations codées, énigmes... De plus en plus d'entreprises font appel à des tests cérébraux pour évaluer leurs candidats. Des exercices pas toujours compliqués mais qui demandent un peu d'entraînement.

Les tests projectifs

Les tests projectifs permettent de mieux cerner la personnalité du candidat, comme l'introversion, l'extraversion, l'agressivité, le sens pratique ou les capacités relationnelles commerciales. Ces tests mettent le candidat en présence d'une difficulté, d'un problème nouveau auquel il doit réagir à partir de sa propre vision des choses, il n'y a pas de mauvaise réponse. Invité à interpréter, à imaginer, le candidat exprime ses désirs, ses craintes, ses espoirs.

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Adeline Rocci
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
Je suis passionnée par les ressources humaines et la vie en entreprise, thématiques de prédilection que je traite sur mes articles.
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