Le Code du travail dispose que le contrat de travail est établi selon les règles fixées par l'employeur et le salarié. A ce titre, plusieurs clauses ont vocation à s'appliquer afin de sécuriser la relation de travail.
Bien que le principe soit la liberté contractuelle, un certain nombre de conditions sont nécessaires à l'insertion de certaines stipulations. Également, certaines interdictions légales et conventionnelles font barrage à l'insertion de clauses abusives.
Les clauses essentielles du contrat de travail
Les clauses obligatoires d'un contrat CDI
Bien que le contrat CDI ne soit pas obligatoirement écrit, certaines informations doivent être transmises au salarié.
Le droit européen précise ainsi les clauses devant être transmise sous la forme d'un écrit :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ;
- la fonction du salarié (grade, catégorie, description sommaire du travail, etc.) ;
- la date de début du contrat de travail ;
- la durée et/ou les conditions de la période d'essai ;
- les droits à la formation du salarié ;
- la durée du congé payé ou les modalités de détermination de ce droit ;
- la procédure de rupture du contrat ;
- la rémunération ;
- la durée du travail (horaires variables, heures supplémentaires, etc.) ;
- le délai de prévenance minimal dont dispose le salarié avant l'exécution d'une tâche ainsi que le délai d'annulation de cette tâche ;
- la convention collective applicable ;
- les organismes de protection sociale concernés.
En cas de CDI à temps partiel, un contrat écrit est obligatoire ainsi que la présence de certaines mentions :
- la qualification du salarié ;
- la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
- les limites d'heures complémentaires ;
- la répartition de la durée du travail et les cas de modification de cette répartition ;
- les modalités de communication des horaires de travail du salarié.
Attention
Une requalification du CDI à temps partiel en temps plein pourra intervenir dans certains cas :
- absence de contrat écrit ;
- absence de mention de la durée hebdomadaire ;
- absence de mention de la répartition du temps de travail ;
- impossibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail, le rendant constamment à disposition de son employeur.
La charge de la preuve en matière de requalification repose sur le salarié et l'employeur.
Les clauses obligatoires d'un contrat CDD
En cas de contrat à durée déterminée (CDD), la présence d'un écrit est obligatoire. Cet écrit doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours (ouvrables) suivant la signature du contrat.
Par ailleurs, plusieurs mentions doivent figurer dans le contrat :
- la définition précise du motif du recours au contrat (le CDD ne peut comporter qu'un seul motif) ;
- en cas de remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ;
- la date de fin du contrat ou une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu en cas de terme imprécis ;
- la désignation du poste de travail ;
- la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- la rémunération ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ou de l'organisme de prévoyance.
L'absence d'écrit peut conduire à une requalification du CDD en CDI.
Par ailleurs, si certaines clauses de ce contrat de travail venaient à manquer, une requalification pourrait également être sollicitée par le salarié.
Les clauses spécifiques du contrat de travail
La clause de mobilité
La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte en amont une éventuelle affectation à un autre lieu de travail ou à une mutation.
Les conditions de validité de cette clause sont les suivantes :
- une zone géographique délimitée précisément ;
- une conformité à la convention collective ;
- un recours justifié par l'intérêt de l'entreprise et ne portant pas atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;
- un délai de prévenance raisonnable.
Si la clause de mobilité remplit toutes ces conditions, le refus, par le salarié, de la mutation justifie son licenciement.
La clause de non-concurrence
Afin de protéger l'intérêt de son activité, l'employeur peut insérer dans le contrat de travail ou dans une convention collective une clause interdisant le salarié de travailler pour un concurrent après la fin de son contrat de travail.
La clause de non-concurrence s'applique à la date effective de fin du contrat de travail.
Il est possible de renoncer à l'application de cette clause au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception faisant état de cette renonciation.
La clause d'exclusivité
La clause d'exclusivité est une clause par laquelle le salarié s'engage à travailler exclusivement pour son employeur.
Il est possible de tempérer cette clause par l'exercice de certaines activités rémunérées sous réserve de l'accord préalable de l'employeur.
La clause de confidentialité
Bien qu'en principe, le salarié est soumis à une obligation de loyauté et de discrétion en vertu de son contrat de travail, l'employeur peut insérer une clause de confidentialité afin d'apporter une sécurité supplémentaire à son entreprise.
En effet, une telle clause interdit au salarié de divulguer les informations confidentielles de son entreprise.
Les clauses interdites du contrat de travail
Certaines clauses sont interdites par la loi ou la convention collective de l'entreprise. Sont visées les clauses portant atteinte à une liberté individuelle et collective ainsi qu'aux droits des personnes.
Quelles sont les différentes clauses ?
Parmi les clauses illicites :
- les clauses portant atteinte à une liberté (liberté de grève, par exemple) ;
- les clauses discriminatoires ;
- les clauses compromissoires ;
- les clauses d'indexation des salaires ;
- les clauses de sanction pécuniaire ;
- les clauses de modification de contrat sans l'accord du salarié.
Toutefois, une atteinte à la liberté est parfois tolérée lorsqu'elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (la clause de neutralité en est un exemple).
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Frédéric Rocci
Fondateur de Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
Je suis avant tout un entrepreneur. Je cotoie et j'observe la profession comptable depuis plus de 20 ans. Rédacteur à mes heures perdues, j'affectionne plus particulièrement les sujets qui traitent des nouvelles technologies et du digital.
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