Le recrutement dans les cabinets d'expertise comptable franciliens

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Modifié le 10/11/2017
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Après une approche quantitative de l'emploi et des métiers dans les cabinets franciliens dans notre dernier numéro, l'Ordre des experts-comptables IDF a souhaité explorer une dimension plus qualitative du marché du travail de la branche à travers une série de questions.

Pour apporter un éclairage, le cabinet Ithaque a mené des entretiens dans une dizaine de cabinets, ainsi qu'auprès d'organismes de formation et de responsables professionnels.

Il a été constitué une base de données à partir de 350 annonces de recrutement publiées sur le site de l'Ordre de Paris Île-de-France.

Un marché du travail porteur mais tendu

Rappelons tout d'abord que le recrutement est une préoccupation récurrente des cabinets, et ce, depuis de nombreuses années.

D'une part le marché du travail du secteur ne cesse de croître : les effectifs sont en hausse continue (+7 % de salariés en plus dans la branche en Île-de-France ces 5 dernières années). D'autre part le marché du travail est partagé par l'ensemble des professions du chiffre.

Cette compétition sur la ressource que constituent les salariés qualifiés de ces métiers se traduit par une tension constante entre le volume des demandes et celui des offres d'emploi comme le montre l'analyse menée sur les données les plus récentes de Pôle emploi [1] ou de plusieurs autres sources [2].

Le turnover mesuré lors de l'analyse quantitative [3] est plus important en IDF que dans le reste de la France. Ce sont les collaborateurs non cadres qui apparaissent les plus concernés par ce mouvement d'entrées-sorties observé au cours de l'année 2012 [4].

Ces différents constats convergent pour confirmer que le marché du travail est bien en tension et notamment sur les métiers de collaborateurs qui intéressent au premier chef les cabinets.

L'approche par l'analyse des petites annonces nous a servi à mieux cadrer les entretiens réalisés avec les cabinets [5]. Les cabinets d'expertise comptable rencontrés couvrent différentes tailles : petits (moins de 20) ; moyens (entre 20 et 100) et un service recrutement d'un grand groupe. Il a également été rencontré un cabinet spécialisé.

La confirmation des difficultés de recrutement

D'une manière générale, tous confirment la tension du marché du travail mais aussi les difficultés rencontrées pour trouver les « bons profils » par rapport aux évolutions du secteur. Ce n'est pas une absence de candidats qui pose problème ; mais plutôt une difficulté à trouver celui ou celle qui correspond au besoin exprimé. Ce point est d'ailleurs bien illustré par l'enquête Hays datant de 2015 qui montre que le temps de recherche d'emploi pour les salariés est inférieur à celui passé par les employeurs pour recruter, signe d'un marché du travail qui joue en faveur des salariés. La taille des cabinets influe par ailleurs sur la durée de recrutement, les petits cabinets ayant globalement des durées de recherche plus élevées que les plus grands cabinets.

L'analyse des annonces montre également la forte prédominance des annonces pour des collaborateurs « avec expérience ». Dans ce contexte, l'alternance joue donc bien un rôle d'insertion puis de fidélisation des collaborateurs.

Quels sont les profils recherchés par les cabinets ?

L'analyse de la base de données croisée avec les enquêtes menées montrent que les profils recherchés sont de plusieurs types :

  • Des profils classiques de collaborateurs capables d'assurer la gestion des dossiers comptables de façon autonome (jusqu'au bilan ou jusqu'à la liasse fiscale selon l'expérience), mais également d'assurer une part de la relation avec le client, variable selon les cabinets.
    Les niveaux de formation mentionnés pour ces postes sont assez larges, allant du BTS, toujours avec expérience, au DSCG, stagiaire ou avec un minimum d'expérience, ce qui témoigne de la diversité des attentes et des missions que recouvre l'appellation commune de « collaborateur ».
    C'est sur ces postes que le turnover semble également le plus élevé, notamment sur Paris et la petite couronne ; un peu moins en périphérie plus éloignée de la région parisienne où la proximité de l'emploi est un critère important et constitue un frein à la mobilité.

  • Des profils plus spécialisés et notamment sur le dossier social (gestionnaires de paye et responsables Pôle social...) ; postes pour lesquels tous les cabinets rencontrés jugent le turnover élevé et la fidélisation souvent difficile.
    La concurrence avec les postes en entreprises est forte. La pénurie de candidats pousse certains cabinets à ne pas spécialiser la fonction et à former chaque collaborateur pour gérer lui-même les fonctions de base (payes, déclarations sociale...).
    L'automatisation croissante des tâches de paye risque cependant de modifier la donne : d'un côté les besoins en compétence sur la fonction de conseil et gestion du dossier social seront amenés à se développer dans les cabinets, mais de l'autre, les fonctions de gestion de la paye s'automatiseront et diminueront les besoins sur les postes de techniciens de paye.

  • Des profils d'auditeurs.
    C'est sur ces postes que les profils recherchés sont les plus diversifiés et ouverts aux formations universitaires, écoles de commerce ou grandes écoles : Master CCA et/ou DSCG, Ecoles de commerce ou titulaires du DEC.
    On note que les propositions sont en grande majorité réservées aux jeunes avec expérience préalable, à l'exception des cabinets plus importants qui ciblent plus volontiers les débutants.
    Ce ne sont pas les postes sur lesquels il semble qu'il y ait des difficultés de recrutement à proprement parler mais des postes sur lesquels les cabinets rencontrés mentionnent un turnover fréquent, notamment en début de carrière. On sait en revanche que les besoins en auditeurs seront fortement croissants à l'avenir du fait du départ à la retraite d'une part importante de professionnels.

  • Des profils de chef de mission et d'encadrement d'équipe.
    Le chef de mission est un « collaborateur expérimenté », tant en termes d'expérience professionnelle que de formation, qui remplit des fonctions d'encadrement d'équipe. Il gère un portefeuille de dossiers clients et supervise plusieurs collaborateurs. Il peut également se voir confier des missions exceptionnelles. Il est aussi souvent présenté dans les petites annonces comme un futur associé du cabinet. À ces missions, viennent s'ajouter des missions commerciales - « ...Participer activement au développement commercial en lien avec les associés sur des actions externes » - et des missions de conseil - « ...Analyse des comptes annuels sous l'angle de la rentabilité... aider le client à faire les bons choix économiques, financiers, sociaux et fiscaux » -. On notera que les formations en marketing ciblant spécifiquement les cabinets d'expertise comptable viennent de faire leur apparition à l'Université Paris-Dauphine en partenariat avec Espace Innovation.

  • Des profils nouveaux pour accompagner le développement de nouvelles activités et la révolution numérique.
    L'enquête directe correspondant aux missions de conseil et d'accompagnement que souhaitent développer les cabinets aussi bien que la lecture des annonces de recrutement montrent que ces profils d'ingénieurs ou d'experts spécialisés sur des domaines tels que la gestion des datas et des réseaux, le marketing, la communication...) sont encore assez rares et réservés aux cabinets d'une certaine taille.
    Ceci constitue précisément une des interrogations et un enjeu fort pour les cabinets de petite et moyenne taille qui ont conscience du besoin et de la nécessité d'investir en compétence sur ces domaines pour assurer leur avenir... mais qui peinent à le faire quand ils n'ont ni la surface ni encore la clientèle pour se lancer dès aujourd'hui sur des recrutements spécifiques sur ces missions. Ils restent, pour nombre d'entre eux, centrés sur des recrutements leur permettant d'assurer les missions traditionnelles.
    Plusieurs responsables de cabinets rencontrés préfèrent d'ailleurs plutôt raisonner en termes de « compétences complémentaires » plutôt qu'en termes de « nouveaux métiers ». Autrement dit, la démarche serait pour eux de chercher à répondre aux nouveaux besoins en renforçant les compétences des collaborateurs actuels sur les domaines tels que les NTIC, le marketing, le juridique, la communication, voire en mutualisant les besoins, sur la dématérialisation par exemple, ou au travers de l'inter-professionalité pour les domaines juridiques plutôt qu'en recrutant des salariés spécialisés dans ces domaines.
    Cette approche, pour intéressante qu'elle soit en terme d'enrichissement du métier notamment, a des limites évidentes liées à la technicité et la complexité fortement croissantes de l'environnement des entreprises. Elle plaide également pour l'élargissement et le renforcement de parcours de formation diversifiés tels qu'ils se développent actuellement qui permettent de mixer les compétences de base des métiers comptables ou d'audit avec des compétences techniques dans d'autres domaines (informatique, marketing, juridique...).

Au-delà des spécificités par métiers, tous les cabinets sont confrontés à des mutations qui touchent le marché du travail de toutes les professions en général et qui prennent nécessairement des formes particulières dans le secteur de l'expertise comptable et de l'audit. Citons notamment :

  • Un besoin de compétences transversales et généralistes qui est fortement exprimé par les cabinets rencontrés. Elles leur apparaissent indispensables en complément des connaissances techniques :
    ❱ Compréhension globale de l'entreprise cliente ;
    ❱ Gestion de la relation client ;
    ❱ Proactivité pour accompagner une offre qui évolue vers le full-service ;
    ❱ Capacité à travailler en mode collaboratif autour d'une ressource partagée tout en assurant le contrôle de l'activité (comptable notamment).

  • Des interrogations sur l'évolution des organisations du travail dans les cabinets, au travers de questions telles que :

    ❱ Le développement de back-offices spécialisés au service des collaborateurs ;
    ❱ Le développement de fonctions d'encadrement intermédiaire (question liée en
    partie avec la question précédente) ;
    ❱ Le développement de l'externalisation et la sous-traitance pour certaines fonctions, jugées non stratégiques ou trop complexes pour être maîtrisées en interne (gestion des réseaux informatiques, gestion de la paye, saisie comptable, questions juridiques ou financières spécifiques...) ;
    ❱ Le rôle de la formation professionnelle continue dans l'accompagnement de ces mutations et des choix stratégiques qu'opéreront les cabinets.

Les cabinets d'une certaine taille ont pour beaucoup déjà répondu à ces questions et procédé à des choix d'organisation. Les cabinets de taille intermédiaire ou plus petits que nous avons rencontré semblent encore en phase interrogative. Ils ont clairement conscience des enjeux et des mutations en cours, mais les marges de man½uvre sont nécessairement plus étroites et les choix plus contraints.

Comme dans d'autres secteurs d'activité la vision des orientations stratégiques ne donne pas ipso facto la vision de l'impact que ces mutations auront sur l'organisation du travail, sur les profils de recrutement à privilégier, et sur l'évolution des métiers des collaborateurs. C'est sur ce dernier point que les cabinets auront à apporter des réponses non standardisées et adaptées à leur clientèle, à leur taille, à leurs besoins spécifiques, à leur culture... il n'y aura pas qu'un seul modèle de développement mais bien une diversité de stratégies, et c'est cela qui contribuera à maintenir la richesse et le dynamisme de l'activité ainsi que de l'intérêt et l'attractivité des métiers pour les jeunes.

[1] cf. Document annexe remis à l'OEC de Paris-IDF.

[2] citons notamment : Attractivité et recrutement à l'heure du numérique. Hays 2015.

[3] cf. Le Francilien #90 Sept. 2015.

[4] En 2012, près d'un collaborateur non cadre sur quatre est un nouvel arrivant dans le secteur (cf. Article francilien).
Le taux d'entrants est plus faible pour les collaborateurs cadres (un sur dix en 2012). Source DADS/traitement Ithaque.

[5] Les cabinets d'expertise comptable rencontrés couvrent différentes tailles : petits (moins de 20) ; moyens (entre 20 et 100) et un service recrutement d'un grand groupe. Il a également été rencontré un cabinet spécialisé.

Article publié dans la revue Le Francilien - numéro 91 (téléchargez la revue)

Publication sur Compta Online en partenariat avec le Conseil Régional de l'Ordre des experts-comptables de Paris Ile-de-France