*La rupture de période d'essai et son renouvellement
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La rupture de période d'essai et son renouvellement

La période d'essai du salarié et ses conditions de renouvellement et rupture
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La rupture de période d'essai est possible jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Elle est libre, à condition de ne pas être considérée comme abusive.

Son renouvellement répond à des conditions strictes. En cas de non-respect du délai de prévenance, une ligne supplémentaire apparaîtra sur la fiche de paie.

La rupture du contrat de travail dans le cadre d'une période d'essai reste un mode de rupture autonome. 

Loin de la démission, du licenciement, de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée ou de la prise d'acte dont les règles spécifiques ne s'appliquent pas, elle n'a pas besoin d'être justifiée.

La partie qui décide de rompre le contrat ou de renouveler la période d'essai (sous conditions), le notifie à son cocontractant en respectant le délai de prévenance.

Ainsi, la rupture de la période d'essai est libre à condition de ne pas devenir abusive.

Elle ne se confond pas avec la période probatoire qui concerne les salariés en CDI qui changent de poste. 

À la fin de la période probatoire, le salarié conserve son nouveau poste ou retrouve ses anciennes fonctions.

En présence d'un salarié protégé, la procédure spécifique avec consultation du comité social et économique et de l'inspection du travail doit en principe être respectée.

 

La durée maximale de la période d'essai d'un salarié en CDI

Cette durée est fixée par le code du travail aux articles L1221-19 et L1221-21. Elle dépend de la qualification professionnelle du salarié, en accord avec les fonctions qui lui sont réellement confiées.

Le code du travail prévoit des durées de :

  • deux mois pour les ouvriers et les employés ;

  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

  • quatre mois pour les cadres.

En cas de renouvellement prévu par la convention collective ou un accord de branche étendu et le contrat de travail, la durée de la période d'essai est limitée à quatre, six et huit mois au maximum selon la qualification professionnelle.

Des durées plus courtes et plus longues peuvent s'appliquer en présence d'un accord collectif. Pour les essais plus courts, l'accord collectif applicable doit être postérieur au 25 juin 2008. Pour les essais plus longs, l'accord doit être antérieur au 25 juin 2008.

Qui peut rompre une période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre la période d'essai à tout moment.

Pour l'employeur, il s'agit d'apprécier les compétences du salarié au regard de son expérience professionnelle. Pour le salarié, il s'agit de vérifier que le poste lui convient.

 

La durée maximale de la période d'essai d'un salarié en CDD

Pour le salarié en CDD ou contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est exprimée en jours.

Pour les contrats de moins de six mois, elle est limitée à un jour par semaine dans la limite de deux semaines.

Pour les CDD de plus de six mois, elle est limitée à un mois.

Ici, la convention collective ne peut prévoir qu'une durée plus courte.

 

Le renouvellement de la période d'essai : avec accord du salarié

Le renouvellement n'est possible qu'à trois conditions cumulatives. Le renouvellement doit :

  • être prévu par la convention collective ;

  • figurer dans le contrat de travail ;

  • intervenir avant la fin de la période d'essai initiale.

En plus de ces trois conditions, le salarié doit donner son accord sur le renouvellement. Il doit être express.

La convention collective prévoit obligatoirement les conditions et la durée du renouvellement qui ne peut dépasser les durées maximales prévues par la loi (ou les durées conventionnelles plus longues prévues avant la loi de 2008).

Sans précisions particulières de la convention collective, la clause du contrat de travail qui prévoit un renouvellement est nulle et ce, même si la durée de la période d'essai initiale est plus courte que la durée prévue par la convention collective.

Le renouvellement doit aussi être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Enfin, le renouvellement doit intervenir avant la fin de la période d'essai initiale. Le fait que le salarié continue de travailler ne vaut pas renouvellement.

L'employeur qui souhaite renouveler la période d'essai doit obtenir l'accord du salarié, avant la fin de la période d'essai initiale. La loi ne prévoit pas de formalisme particulier pour la manifestation de l'accord du salarié. Tout est une question de preuve. 

Les plus prudents proposeront donc un avenant au contrat de travail à leurs salariés, en leur laissant quelques jours pour le retourner, daté et signé, en double exemplaire. Il peut être remis en mains propres au salarié.

Et si la période d'essai peut être rompue librement jusqu'au dernier jour, l'accord pour le renouvellement pourra intervenir avant le délai de prévenance pour la rupture de la période d'essai initiale.

Ce renouvellement doit être justifié par des raisons particulières, liées à la finalité de la période d'essai. Le renouvellement systématique des périodes d'essai peut permettre la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour limiter ces risques, un entretien de suivi de période d'essai avec un compte-rendu peut être une bonne option pour conserver une trace des motifs du renouvellement.

 

Rupture de période d'essai et délai de prévenance

Le délai de prévenance ne peut jamais prolonger la durée de la période d'essai. Le salarié sera simplement indemnisé. Ce ne sont pas des dommages et intérêts mais une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

La durée du délai de prévenance que doit respecter l'employeur dépend du temps de présence du salarié.

Ce délai s'applique dès lors que le contrat de travail du salarié prévoit une période d'essai d'au moins une semaine. Il est fixé à :

  • 24 heures si le salarié est dans l'entreprise depuis moins de 8 jours ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence et jusqu'à la fin du troisième mois ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.


Quel délai pour mettre fin à une période d'essai ?

Le salarié qui veut mettre fin à sa période d'essai doit prévenir son employeur 48 heures à l'avance. Ce délai est divisé par deux lorsque la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

L'employeur doit respecter un délai de prévenance qui va de vingt-quatre heures à un mois sous peine de devoir obligatoirement verser une indemnité compensatrice sauf si le salarié a commis une faute grave.

 

Le calcul de la date de fin de période d'essai : l'impact des absences

Les dates de début et de fin de la période d'essai se calculent en jours calendaires, sans tenir compte des jours fériés inclus. Une période d'essai d'un mois qui commence le 1er mai, se terminera le 31 mai. Celle qui commence le 15 mai, se terminera le 14 juin.

La période d'essai est toujours un temps de travail effectif. Elle est prolongée en cas de suspension du contrat de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail qui prolongent la période d'essai sont les suivantes :


 

Les conditions de rupture de la période d'essai : une notification

La partie au contrat de travail qui souhaite rompre le contrat durant ces premiers jours, semaines ou mois doit notifier la rupture à la partie adverse, de manière claire et non équivoque.

En d'autres termes, aucun doute ne doit subsister concernant la volonté de mettre fin au contrat de travail.

Comment rompre une période d'essai ?

La rupture de période d'essai peut être notifiée par le salarié ou l'employeur et prend effet le jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.

La décision de rompre le contrat pendant la période d'essai peut donc intervenir jusqu'au terme de la période d'essai initiale ou renouvelée.

La notification de la décision peut se faire par tout moyen. Seule contrainte : la notification de la rupture doit permettre de rapporter la preuve de cette notification et de sa date.

En cas de notification tardive, après la date de fin de la période d'essai, la rupture change de nature et doit respecter les règles habituelles : licenciement, rupture anticipée du CDD, démission...

Attention : l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai pour faute grave ou tout autre motif disciplinaire, doit respecter la procédure disciplinaire.

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
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