« Dans le nouveau monde du travail, moins de 15% des employés sont engagés, plus de 90% des employés se plaignent de la gestion de la performance dans leur entreprise, et moins d'un employé sur cinq se forme. Il est temps de changer d'approche ».
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Le monde du travail exige un grand changement
Aujourd'hui, 50% des salariés sont de la génération des Millenials et ils seront 75% en 2025. Chaque nouvelle génération qui arrive sur le monde du travail apporte son lot de changement. Et les entreprises doivent s'adapter pour attirer ces jeunes talents et les fidéliser.
Quand ils sont 65% des Millenials à privilégier des opportunités de développement personnel, seulement 18% d'entre eux espèrent une longue carrière dans l'entreprise actuelle.
Ce constat de nécessité de changement se retrouve également au niveau des ressources humaines, du suivi de la vie du collaborateur et de la gestion des talents.
90% des managers pensent que la gestion de la performance ne sert pas à grand chose et que c'est une perte de temps. Et moins de 19% des collaborateurs suivent des e-learnings au sein des entreprises.
Les problèmes de la gestion traditionnelle de la performance
Actuellement, la gestion de la performance s'effectue une ou deux fois dans l'année par des rendez-vous bilan et évaluation du collaborateur.
Souvent ces entretiens ne sont pas bénéfiques et certains le ressentent avec stress de ressortir du bureau avec des reproches et des opinions négatives. Où se situe l'envie d'amélioration et le positivisme pour avancer et non pas appuyer sur ce qui est mal fait ?
Plus de 99% des Millenials pensent que le feedback est important, le feedback à recevoir et celui à donner.
Et puis ces entretiens d'évaluation sont souvent menés par le manager qui reporte ce qui est analysé depuis la dernière rencontre. Le collaborateur peut dire ce qu'il pense une fois cette partie terminée.
Le feedback traditionnel mesure-t-il les vrais critères qui influencent la performance ? En principe les 2 mots d'ordre de ce genre de feedback sont : objectifs et primes. Il est vrai que les bonus apportent une certaine motivation, ce sont des outils classiques. Cette motivation est dite contrôlée.
La motivation personnelle est 35% plus performante et elle comprend certains des éléments suivants :
- le respect ;
- la confiance ;
- le coaching ;
- la liberté d'action ;
- la reconnaissance ;
- le bien-être ;
- l'environnement de travail.
Ce sont les vrais critères qui influencent la performance et l'engagement des employés au quotidien.
Modifier le feedback pour qu'il devienne continu
Pour savoir comment se passe la vie professionnelle des salariés dans l'entreprise, un feedback doit se faire en continu. Cela signifie qu'une vraie relation employé/manager et employé/entreprise doit être mise en place pour que la gestion de la performance soit naturelle.
Il existe un feedback positif et un feedback négatif. Les deux doivent être utilisés sinon cela crée un déséquilibre. Les systèmes stables et performants utilisent le feedback positif et négatif, ou constructif. 57% des collaborateurs préfèrent un feedback constructif plutôt que du positif. Le feedback négatif va enclencher une action d'amélioration et de correction.
La gestion de la performance et le souhait de discuter doit pouvoir s'initier par l'employeur ou par l'employé. S'il en ressent le besoin, le manager doit être prêt pour l'écouter et tenter des axes d'amélioration, si nécessaire. Cela peut également se passer de manière spontanée, non préparé, à chaque moment important et focalisé sur le développement.
Un employé travaillant en contact clientèle, le feedback peut venir des clients. Ainsi, le retour du client peut impacter positivement la relation clientèle et améliorer la propre image de marque de l'employé ainsi que celle de l'entreprise.
Face au feedback, 2 catégories de collaborateurs sont analysées :
- fixed mindset : ces personnes ignorent le feedback négatif, évitent les challenges, abandonnent facilement et se sentent menacés par le succès d'autrui ;
- growth mindset : ces personnes apprennent des critiques, recherchent des challenges, persistent face aux échecs et trouvent des leçons dans le succès des autres.
Un feedback continu commence quand l'entreprise inverse le mécanisme et au lieu de demander un feedback en fin d'année, elle laisse l'employé faire un feedback quand il en a envie et qu'il a besoin de communiquer.
