La relation de travail



Les conditions de travail

Le temps et les horaires de travail

Durée maximum hebdomadaire
  •  48h sur une semaine
  • 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives

Durée maximale journalière
  • 10h par jour

Temps de repos quotidien
  • 11h consécutives

Temps de repos hebdomadaire
  • 24h consécutives, en général le dimanche

Temps de pause
  • 20 min de pause au bout de 6h de travail

Pour les temps partiels, la modification du temps de travail ou des horaires de travail suit une législation particulière. Les conventions collectives peuvent prévoir un minimum d'heures de travail dans le contrat.

Les congés payés

Les droits aux congés

Les congés « normaux » : tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, acquiert un droit à congés égal à 2.5 jours ouvrables par mois travaillé ou 4 semaines. Sur une année, le salarié acquiert donc un droit à congés de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).

Les congés de fractionnement : si au 31/10 de l'année, le salarié acquiert un droit à congés supplémentaire de 1 jours s'il lui reste, en plus de la 5e semaine de congés payés, entre 3 et 5 jours de congés ou de 2 jours s'il lui reste au moins 6 jours

Les congés pour évènement familial : la loi prévoit l'attribution de jours de congés supplémentaire en fonction de certains évènements (naissance, mariage, décès). Ces droits peuvent être modifiés à l'avantage du salarié par la convention collective.

Les congés pour ancienneté : la convention collective peut prévoir l'attribution de jours de congés supplémentaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Ne pas confondre : la loi autorise les absences pour enfants malades mais ceux-ci ne sont pas considérés comme des congés payés. La convention collective ou l'usage dans l'entreprise peut prévoir certaines dispositions en ce qui concerne le maintien du salaire.

 

La prise des congés

La prise des congés payés est une prérogative de l'employeur. Il doit tenir compte de la situation de famille, des conjoints dans l'entreprise, du roulement d'une année sur l'autre pour définir les dates et l'ordre de départ des salariés qui doivent être communiqué par voie d'affichage au plus tard un mois avant la date fixée.

Sur la période du 01/05 au 31/10, le salarié doit avoir au moins 12 jours consécutifs et maximum 24 jours (sauf salariés pour retour dans leur pays d'origine étranger).

Les congés payés se décomptent à compter du 1er jour où le salarié aurait du travaillé jusqu'au dernier jour avant son retour, que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 

Les éléments de la rémunération

Le salaire minimum

La loi prévoit l'application d'un salaire minimum égal au smic. Cependant, le salaire minimum applicable au salarié est déterminé en comparant le smic avec le salaire minimum fixé par la convention collective pour la classification retenue. Il est donc très important de définir correctement la classification mentionnée au contrat et sur le bulletin de paie en fonction du poste occupé, de la qualification du salarié et de son expérience professionnelle.

Les avantages en nature

Lorsque l'entreprise met à disposition de son salarié certains moyens matériels (téléphone, ordinateur, véhicule, logement, etc …) dont l'utilisation n'est pas limitée à un usage professionnel, un avantage en nature doit être constaté et intégrer à la rémunération du salarié pour le calcul des cotisations sociales. Son évaluation est égale au montant réel ou à un forfait établi sur la base des barèmes communiqués annuellement par l'URSSAF.
 

Les primes et gratifications

Certaines primes sont déterminées par la convention collective, par les usages, et d'autres sont attribuées par l'employeur en fonction de critères divers. Elles doivent suivre le principe de non discrimination et « à travail égal, salaire égal ».

Ces primes peuvent être considérées comme dues au salarié comme un « usage » si les 3 critères suivants sont remplis : la généralité (elle concerne tous les salariés ou une catégorie de salariés), laconstance (les salariés en ont bénéficié à plusieurs reprises) et la fixité (le montant ou le mode de calcul est fixé à l'avance).
 

Les frais professionnels

Il s'agit de frais engagés par le salarié à l'occasion de son travail dans l'entreprise, à la demande de l'employeur. Il s'agit principalement de frais de déplacements, de restauration et d'hébergement, mais le salarié peut également être amené à engager des petites dépenses en fonction de ses responsabilités.

Les frais engagés sont alors remboursés par l'employeur pour leur montant réel ou selon un barème forfaitaire. Certaines conventions collectives comme celle du bâtiment prévoient des montants d'indemnisation. Dans tous les cas, l'exonération de cotisations sociales sur ces indemnités est limitée à un montant fixé annuellement par l'URSSAF.

Gérer les absences

Gérer les absences pour maladie non professionnelle

Le salarié doit informer de son absence dans les 48h et apporter un justificatif le plus tôt possible.

La sécurité sociale indemnise le salarié à compter du 4e jour d'absence. Les conventions collectives ou les usages dans l'entreprise fixent les modalités d'indemnisation complémentaires du salarié (maintien total ou partiel du salaire pendant un certain nombre de jours et sous certaines conditions de catégorie professionnelle ou d'ancienneté).

La loi fixe une condition d'ancienneté d'un an dans l'entreprise pour pouvoir prétendre à l'indemnisation complémentaire légale : le salaire doit être maintenu à hauteur de 90% de la rémunération normale pendant les 30 premiers jours, et à hauteur de 2/3 pendant les 30 jours suivants. Ces durées d'indemnisation augmentent avec l'ancienneté.

L'employeur doit établir une attestation de salaire à adresser à la CPAM pour le calcul des indemnités journalières de la SS.

Gérer les accidents du travail

Le salarié doit informer immédiatement son employeur de la survenance d'un accident sur le lieu de travail ou durant le trajet habituel domicile – entreprise. L'arrêt de travail doit être justifié dans un délai de 2 jours ouvrés.

Immédiatement, l'employeur doit remettre au salarié « la feuille d'accident du travail » permettant au salarié de ne pas faire l'avance des frais médicaux. Cela signifie que l'employeur doit toujours avoir au sein de son entreprise des imprimés vierges à demander à la CPAM.

Dans les 48h de la connaissance des faits, l'employeur doit établir « la déclaration d'accident du travail » auprès de la CPAM.

Côté pratique, l'établissement de la déclaration du travail sur www.net-entreprise.fr vous permet de remplir immédiatement votre obligation et d'obtenir la feuille de soins pour le salarié.

Le salarié est indemnisé par la sécurité sociale dès le lendemain du jour de l'accident, celui-ci étant payé par l'employeur et aucun délai de carence n'étant applicable.

L'indemnisation complémentaire est due par l'employeur selon les termes de la loi ou de la convention collective ou des usages dans l'entreprise, sans délai de carence.

Les conditions d'indemnisation prévues par la loi sont identiques à celles en cas de maladie non professionnelle : le salaire doit être maintenu à hauteur de 90% de la rémunération normale pendant les 30 premiers jours, et à hauteur de 2/3 pendant les 30 jours suivants, les durées d'indemnisation augmentant avec l'ancienneté.

Les conventions collectives prévoient souvent des conditions d'indemnisation plus favorables pour les accidents du travail.

Gérer les absences non justifiées

Pendant les premières 48h, l'employeur ne peut pas faire grand-chose, le salarié ayant ce délai pour informer l'employeur et justifier de son absence. Vous pouvez cependant essayer de le joindre par téléphone ou par mail, mais il est déconseillé de se rendre à son domicile.

Ensuite, l'employeur doit engager une procédure écrite demandant au salarié de justifier son absence. Le retour du salarié, sa réponse écrite ou son absence de réponse auront pour conséquence la poursuite de la procédure disciplinaire pouvant aboutir à un avertissement comme à un licenciement. Les circonstances de ces faits sont primordiales pour déterminer le  niveau de gravité de la faute et de l'éventuelle sanction disciplinaire à mettre en œuvre.

Autres informations

Les visites médicales

Périodicité du suivi

Il faut tout d'abord distinguer la Surveillance Médicale Simple (SMS) de la Surveillance Médicale Renforcée (SMR).

La catégorie des SMR comprend :

  • les jeunes de moins de 18 ans
  • les femmes enceintes
  • les travailleurs handicapés
  • les salariés exposés à l'amiante, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, au plomb, au bruit et aux vibrations dans certaines conditions, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégorie 1 et 2.

Dans le cas général, le suivi médical est effectué tous les 24 mois. Pour les cas SMR, le médecin du travail juge des modalités du suivi médical.

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi tous les 6 mois.

L'examen de pré-reprise

Lorsqu'un salarié fait l'objet d'un arrêt maladie d'au moins 3 mois, un examen de pré-reprise est obligatoire. Il doit avoir lieu dans les 30 jours précédant la reprise à l'initiative du salarié ou du médecin du travail.

L'examen de reprise

L'examen de reprise est obligatoire après un congé maternité ou une maladie professionnelle.

L'examen de reprise est obligatoire pour les arrêts maladie ou accidents du travail ayant impliqué un arrêt d'au moins 30 jours.

L'examen doit avoir lieu dans les 8 jours de la reprise du travail.

Les entretiens entre employeur et salariés

L'entretien annuel d'évaluation

Il n'est pas obligatoire du fait de la loi  mais relève de la politique de ressources humaines de l'entreprise. Il permet de formaliser les résultats pour l'année écoulée et de définir les objectifs du salarié pour l'année à venir. L'employeur met en œuvre les moyens d'évaluation qu'il jugera nécessaire. Le CHSCT, le CE et les délégués du personnel doivent être consultés sur les modalités de cet entretien d'évaluation.

L'entretien professionnel

Obligatoirement organisé tous les 2 ans, il permet au salarié d'élaborer son projet professionnel et de confronter les attentes du salarié avec les besoins de l'entreprise. certains accords de branche prévoient des modalités à l'organisation de ces entretiens professionnels.
 

L'entretien de seconde partie de carrière

Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, il vise les salariés ayant atteint 45 ans afin d'inciter le salarié à réfléchir à la suite de sa carrière professionnelle.
 

Le bilan d'étape professionnel

A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan d'étape professionnel. Il est renouvelable tous les 5 ans. Cet entretien a un double objectif : évaluer les capacités professionnelles et les compétences du salarié et déterminer les objectifs de formation du salarié.
 

L'entretien d'orientation professionnelle après un congé maternité / congé parental

L'objectif de cet entretien est l'élaboration d'un projet professionnel à partir des souhaits d'évolution du salarié, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise.
 

Le suivi annuel des forfaits jours

Cet entretien annuel a pour but de vérifier la charge de travail du salarié en forfait jours et le respect de sa vie personnelle.

La formation professionnelle

Les entretiens entre employeur et salarié contribuent au processus de formation professionnelle des salariés.

L'accès à la formation professionnelle prend différentes formes.

Le plan de formation de l'entreprise

L'employeur peut planifier librement les actions de formation, il doit les financer (voir la prise en charge par votre OPCA) mais aussi maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié.

Le congé individuel de formation (CIF)

Il est à l'initiative du salarié qui a au moins 2 ans d'ancienneté, le salarié retrouvant son poste de travail ou équivalent à son retour dans l'entreprise. L'employeur peut demander le report pour motif de service ou absences simultanées. Le coût de la formation ne revient pas à l'employeur mais est pris en charge par l'OPCA ou le FONGECIF.

Le droit individuel à la formation (DIF)

C'est un droit reconnu au salarié après 1 an d'ancienneté mais l'employeur doit donner son accord sur l'action de formation choisie qui a lieu en principe hors du temps de travail. Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail sont compensées par une allocation de l'employeur de 50% de la rémunération nette, allocation pouvant être prise en charge par l'OPCA.

Le bilan de compétence

A l'initiative de l'employeur ou du salarié, ce dernier peut effectuer un bilan de compétence et pour cela bénéficier d'un congé d'une durée maximale de 24h pouvant être pris en charge par le FONGECIF ou l'OPCA.

La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Afin d'obtenir la validation d'une certification professionnelle en lien avec son activité, la VAE s'inscrit soit dans le plan de formation de l'entreprise, soit dans le cadre du congé pour VAE de 24h maximum. Le FONGECIF ou l'OPCA peut prendre en charge la rémunération du salarié et les frais liées aux actions de la VAE.

 

Les sanctions disciplinaires

Les agissements fautifs du salarié peuvent être reconnus par l'employeur :

  • le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
  • le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;
  • le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;
  • les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
  • les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

L'échelle des sanctions est la suivante :

  • l'avertissement
  • le blâme
  • la mise à pied disciplinaire
  • la rétrogradation
  • la mutation
  • le licenciement pour cause réelle et sérieuse
  • le licenciement pour faute grave
  • le licenciement pour faute lourde

L'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits. L'employeur doit sanctionner dans un délai de 2 mois de la connaissance des faits fautifs. Des procédures écrites doivent être suivies.

 

 Le dossier "Embaucher des salariés, le mode d'emploi"

 


Cabinet CC2M Expertise

Claire MELIANI
Expert-comptable inscrite au tableau de l'Ordre de Marseille
Commissaire aux comptes inscrite près la Cour d'appel de Nîmes
www.cc2m-expertise.fr