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Embauche d'un salarié zone CEE

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Ecrit le : 29/08/2014 16:58 par Auth17

Bonjour,

Nous sommes un bureau d'étude Français en SARL et nous voudrions embaucher une personne domiciliée dans un pays de la zone CEE pour effectuer une mission de prestation de service chez un de nos clients qui ce situe lui aussi dans ce pays de la zone CEE.

Avons-nous la possibilité de proposer un contrat à cette personne et quels en sont les dispositions ?

Je vous remercie par avance des réponses qui seront proposées

Cordialement

Christian

Re: Embauche d'un salarié zone CEE

Ecrit le : 05/09/2014 22:29 par Hapyfree

Bonjour,

Réponse un peu tardive, mais sait-on jamais !

Oui, vous pouvez embaucher une personne en Zone CEE et la faire travailler où vous souhaitez.

Règle pour les ressortissants de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou de la Confédération suisse :

Les ressortissants des États membres de l'Union européenne bénéficient d'un régime privilégié au plan du séjour puisque leur droit de séjourner et de travailler en France résulte directement des traités (notamment le Traité de Rome) et des instruments communautaires (directives, règlements) pris pour leur application. Ils ne sont ainsi pas tenus de détenir un titre de séjour (bien qu'ils puissent en demander un) et peuvent donc circuler, résider et travailler en France sans avoir à solliciter de titre de séjour et sans autre formalité administrative que la seule possession d'un passeport ou d'une carte nationale d'identité en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l'Union européenne; l'employeur qui souhaite embaucher un salarié ressortissant de l'un de ces États doit donc lui demander l'un ou l'autre de ces documents. Les mêmes dispositions s'appliquent aux ressortissants de l'Espace économique européen (Islande, Liechtenstein et Norvège) et de la Suisse.

L'autorisation de travail reste cependant obligatoire pour les ressortissants de la Croatie (nouvel État membre de l'UE depuis le 1/7/2013), durant une période transitoire allant de 2 à 7 ans. Toutefois, pour ces ressortissants, la procédure de délivrance des autorisations de travail est simplifiée et accélérée pour l'occupation d'un emploi dans l'un des métiers connaissant des difficultés de recrutement dont la liste figure en annexe de l'arrêté du 18 janvier 2008,

L'autorisation de travail n'est pas obligatoire pour les ressortissants croates lorsqu'ils sont salariés d'une entreprise établie en Croatie qui les fait travailler temporairement en France dans le cadre d'un détachement, notamment pour réaliser une prestation de services internationale. Dans ce cas, l'emploi occupé doit être le même que celui qu'ils exercent dans l'entreprise qui les détache.
Source : http://travail-emploi.gouv.frMais il y a des formalités complémentaires à faire préalablement à l'embauche d'une personne hors UE.
Cordialement,

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HapyFree :)On embauche ! > me contacter en MP pour la région Champagne-Ardenne > http://urlz.fr/60Eq (comptable expérimenté(e)) & http://urlz.fr/60Es (assistant(e) juridique)Si ma réponse vous satisfait n'oubliez pas de voter "pour", à défaut je m'engage à essayer !!!
merci ;)[DSCG/DCSG, DESS CCA IAE Dijon... DEC]

Re: Embauche d'un salarié zone CEE

Ecrit le : 07/09/2014 11:19 par Auth17

Bonjour,

merci pour votre réponse ! Bon je ne suis probablement pas très bon en recherche sur google et le DDTEFP et difficile à contacter ! mais pouvez-vous m'éclairer un peu en ce qui concerne les possibilités de contrats qui s'offre à nous?

Doit-on utiliser les mêmes type de contrat, c'est à dire CDD, CDI. Quelles sont les charges qui seront appliquées, sachant que comme je le spécifiais plus haut, cette personne ne résidera pas en France et ne fera aucune demande de séjour. Son lieu de résidence restera son pays d'origine (CEE).

Cordialement

Christian

Re: Embauche d'un salarié zone CEE

Ecrit le : 08/09/2014 00:18 par Hapyfree

Bonjour,

Je suis pas un spécialiste du droit du travail, mais si vous embauchez une personne de nationalité française ou étrangère, étant donné que votre société est française, le salarié et donc le contrat dépendra du droit français du travail par principe. Toutefois, je pense que cela va dépendre de son statut d'Expatrié ou détachement (cf ci dessous).

En effet un expatrié peut dépendre du droit du travail local... cf note ci dessous et note en fin de message.

En conséquence, s'il est sous contrat avec votre société le droit français peut s'appliquer la situation, le CDI étant le contrat de droit commun, toutefois il vous est possible d'utiliser le CDD dans certains cas (cf . http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F34.xhtml#N1022Fpour plus de précisions)

Vous avez la caisse des Français à l'étranger qui pourra également vous guider dans vos démarches, il s'agit de la "Caisse de Sécurité Sociale des Expatriés français" (http://www.cfe.fr/pdf/cfebref.pdf & http://www.cfe.fr/pages/cfe/notremetier.php pour plus de détail).

La personne que vous souhaitez embaucher sera t elle de nationalité française ou étrangère ?

Pour un français (pour un étranger à voir, si l'étranger est sous contrat de travail français, il est aussi concerné à mon avis...) :

Une entreprise établie en France qui souhaite envoyer des salariés à l'étranger peut choisir entre deux statuts : l'expatriation ou le détachement. Le salarié détaché peut exercer des missions temporaires et reste soumis à la législation française, alors que le statut d'expatrié concerne le salarié dont la mission hors de France est de longue durée (plus de 3 mois). Le régime de protection sociale et les coûts sont différents selon le statut.

Formalités contractuelles

Pour tout détachement ou expatriation, l'employeur doit :

  • rédiger un avenant au contrat de travail (expatriation) ou une lettre de mission (détachement) qui précise notamment le pays d'affectation et la durée initiale de la mission,

  • se charger de l'obtention du visa et/ou du permis de travail dans le pays d'affectation.

Dans le cadre de l'expatriation, et contrairement au détachement, le salarié dépend de l'employeur d'accueil qui fixe sa rémunération. L'entreprise installée en France n'a plus de lien de subordination avec l'expatrié qui ne fait plus partie des effectifs.

Le contrat de travail international comprend des clauses spécifiques, notamment la loi applicable en cas de conflit et les conditions de réintégration au retour.

Attention :il ne faut pas confondre les cas des entreprises installées en France qui détachent des salariés dans un pays étranger (traitée ici) et celui des entreprises établies hors de France qui choisissent de faire travailler des salariés étrangers sur le territoire français. Dans ce cas, ce détachement est soumis à des conditions et formalités déclaratives spécifiques.

Assurance maladieSalariés détachés

Les salariés détachés, quelle que soit leur nationalité, peuvent conserver leur protection sociale française.

L'employeur et le salarié cotisent comme si le salarié travaillait en France.

Si le salarié est détaché dans un pays non membre de l'UE et sans accord avec la France, il est maintenu dans le système français pendant 3 ans, renouvelable 1 fois.

S'il existe un accord bilatéral entre les 2 pays, la durée de maintien dans le système français de protection sociale varie selon le pays de la mission.

Si le pays d'accueil du salarié est membre de l'UE, l'affiliation au régime local est facultative. Le maintient dans le système français suppose que le lien de subordination soit maintenu pendant la mission et ne peut pas dépasser 12 mois (renouvelable 1 fois).

Dans tous les cas, l'entreprise est tenue de faire une demande de certificat de détachement à l'Assurance maladie.

L'employeur verse uniquement les cotisations dues au régime français de Sécurité sociale lorsque le salarié est détaché dans le cadre d'un accord international (règlements communautaires ou convention bilatérale de Sécurité sociale) et en verse aussi au pays de détachement en l'absence d'accord ou si la période de détachement prévu par cet accord est dépassée.

Au-delà de la durée prévue, le salarié est considéré comme un expatrié.

L'employeur doit envoyer à la Sécurité sociale le questionnaire de maintien du salarié détaché au régime français.

Expatriés

L'employeur n'a aucune obligation vis-à-vis de la Sécurité sociale, les salariés expatriés sont affiliés aux régimes obligatoires de protection sociale du pays dans lequel ils sont en mission, au même titre que ses ressortissants.

Pour que l'expatrié conserve tout ou partie de la protection sociale française, l'employeur doit l'inscrire auprès de la Caisse des Français de l'étranger (CFE) et lui remettre les références de son dossier d'inscription.

L'employeur procède à l'inscription du salarié auprès de la CFE et lui remet les références de son dossier d'inscription. ?€ son retour en France, l'employeur doit fournir au salarié un certificat de radiation de la CFE pour la ré-ouverture des droits auprès de la Sécurité sociale.

En matière de retraite complémentaire, l'affiliation des salariés expatriés, et donc les cotisations, n'est pas obligatoire. L'entreprise peut toutefois décider de continuer à affilier ses salariés expatriés, qu'ils soient ou non recrutés en France.

Les employeurs peuvent procéder à l'évaluation de ces cotisations pour s'informer sur la répercussion financière pour l'entreprise de l'expatriation de salariés.

Le coût annuel des cotisations de Sécurité sociale varie selon les effectifs de l'entreprise et l'âge des salariés.

Assurance chômage

Si l'entreprise est établie en France, l'employeur doit obligatoirement affilier les salariés au régime d'assurance chômage de Pôle emploi, s'ils sont :

  • détachés hors de France et hors UE, EEE, Suisse,

  • expatriés ressortissants de l'UE, de l'EEE ou de la Suisse liés par un contrat de travail et engagés en vue d'exercer une activité à l'étranger (hors UE, EEE, Suisse).

Les salariés expatriés en UE relèvent obligatoirement du régime local d'assurance chômage en vigueur dans la pays d'accueil (conditions d'affiliation et prestations).

Les contributions des employeurs et des salariés, versées tous les trimestres, sont assises :

  • soit sur les rémunérations brutes plafonnées, converties en euros sur la base du taux officiel de change lors de leur perception,

  • soit, après accord de la majorité des salariés concernés et à titre définitif, sur les rémunérations brutes plafonnées qui seraient perçues par le salarié pour des fonctions correspondantes exercées en France.

  • Source : http://vosdroits.service-public.fr

Clauses spécifiques au contrat de l'expatrié :

Tout salarié, relevant du droit du travail français ou d'un autre pays de l'Union européenne (UE), envoyé par son employeur à l'étranger, doit disposer d'un contrat de travail écrit. Ce contrat doit contenir certaines informations ou clauses obligatoires, dès lors que la mission à l'étranger dépasse 1 mois.

Ces informations obligatoires sont les suivantes :

  • l'identité des parties,

  • le lieu du travail, ou s'il n'est pas fixe ou prédominant, le principe que le salarié travaille à divers endroits et le siège ou le domicile de l'employeur,

  • le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi du salarié ou sa fonction,

  • la date de début du contrat,

  • s'il s'agit d'un contrat de travail temporaire, sa durée prévisible,

  • la durée des congés payés,

  • le préavis à respecter par le salarié et l'employeur en cas de rupture du contrat,

  • les éléments sur le salaire (composition, versement, devise servant au paiement, avantages en nature et en espèces),

  • la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale,

  • si nécessaire, les références à la convention collective ou l'accord collectif applicable,

  • la durée de la mission à l'étranger,

  • si besoin, les conditions de rapatriement du salarié.

  • Source : http://vosdroits.service-public.fr

Clauses recommandées pour les contrats internationaux :

Le salarié expatrié à l'étranger, ou mis à la disposition d'une société étrangère de son groupe, doit être titulaire d'un contrat de travail.

Que son contrat soit de droit français ou de droit local, il est recommandé qu'il contienne certaines clauses.

Il s'agit notamment :

  • de l'objet du contrat,

  • de la période d'essai,

  • de la couverture sociale,

  • des conditions de réintégration à l'issue de la mission à l'étranger,

  • de la reprise de l'ancienneté passée à l'étranger,

  • des conditions de rupture du contrat,

  • de la loi nationale applicable au contrat,

  • du juge compétent en cas de conflit.

  • Ces clauses recommandées valent également pour le contrat de droit local.

    Le contrat local est soumis au droit du travail du pays d'exercice de l'activité.

    Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés qui travaillent dans le pays.

    Il relève de la protection sociale de ce pays.

  • Source : http://vosdroits.service-public.fr

Contrat spécifique : CDD => 24 mois et age =< 28 ans

Une entreprise qui souhaite développer son activité à l'international peut choisir de recruter un volontaire international en entreprise (VIE). Il s'agit de confier à un jeune une mission professionnelle à l'étranger durant une période modulable d'au moins 6 mois. La gestion administrative et juridique du VIE (contrat de travail, indemnité et protection sociale) est déléguée à Ubifrance, l'Agence française pour le développement international des entreprises.

Plus de détail : http://www.ubifrance.fr/formule-vie/vie-en-bref.html

Estimer le budget en ligne : https://e-vie.ubifrance.fr/0/Devis/DevisPublic

En relisant attentivement vos messages, vous indiquez que vous embauchez un salarié résidant à l'étranger (de nationalité française ou étrangère) pour le faire travailler dans son pays de résidence.

La définition d'un expatrié est une personne qui quitte son pays par obligation ou volontairement, ce qui ne semble donc pas être le cas ici.

J'ai laissé mes recherches sur les expatriés car je n'était pas certain et de plus les éléments relatifs aux clauses contractuelle me semble judicieuses même pour une embauche dans votre cas.

Aussi, après avoir consulté le site du CLEISS (Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale), si votre entreprise est française et que vous embauchez un salarié à l'étranger pour le faire travailler dans ce pays, il relèvera obligatoirement du régime de sécurité sociale de ce pays et les cotisations sociales seront à verser dans ce pays.

Donc pour résumer :

1/ Rapprocher du CLEISS et expliquer votre situation ainsi vous serez fixé :

  • Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale
    11 rue de la tour des Dames
    75436 Paris cedex 09
    Tél. : 01 45 26 33 41 - Fax : 01 49 95 06 50
    Plan d'accès
    Messagerie electronique
  • Horaires d'ouverture au public :
    - de 9h30 à 12h15
    - de 14h30 à 16h00
  • Horaires d'accueil téléphonique du public :
    - lundi, mercredi et vendredi : de 9h00 à 12h30
    - mardi et jeudi : de 14h00 à 17h002/

2/ Rapprocher vous de l'organisme compétent du pays pour les démarches à réaliser à l'étranger : http://www.cleiss.fr/docs/liens/autrespays.html

Espérant vous avoir éclairé sur le sujet...

Cordialement,

Re: Embauche d'un salarié zone CEE

Ecrit le : 08/09/2014 11:46 par Auth17

Bonjour,

Je vous remercie vraiment pour toutes ces réponses détaillées.

Je vous confirme un point. Nous sommes bien une société française, et la personne que nous souhaitons employer (de nationalité Autrichienne) restera dans son pays d'origine (Autriche) pour exécuter la tache que nous lui confirons, chez notre client, en prestation de service.

Je vais étudier et contacter tous les liens que vous m'avez fourni et conclurais ce sujet pour ceux que ca interresse.

Encore merci

Cordialement

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