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Droit et télétravail : mise en place et conditions

Quelques rappels essentiels pour bien gérer le télétravail en entreprise
Article écrit par Schmidt Sandra sur Twitter Schmidt Sandra sur LinkedIn (1558 articles)
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Le télétravail est une forme d'organisation du travail qui touche de plus en plus de salariés. C'est un travail à distance à l'aide des technologies de l'information et de la communication qui présente nombre d'avantages pour les entreprises.

Ses conditions de mise en place par l'employeur hors crise sanitaire dépendent de l'existence ou non d'un accord d'entreprise ou d'une charte élaborée après avis du comité social et économique.

Il doit être privilégié, lorsque c'est possible, et permet d'éviter le chômage partiel.

Le recours au télétravail hors des locaux de l'employeur peut aussi rassurer des salariés parfois anxieux à l'idée de prendre les transports en commun malgré le déconfinement.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise même si le lieu de travail, et parfois le travail effectué par un salarié, n'est pas le même. 

Un accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail dès lors qu'il a lieu au cours des plages horaires de télétravail.

 

Mise en place et maintien du télétravail avec le déconfinement à partir du 11 mai 2020

Le risque épidémique fait partie des événements, listés par l'article L.1222-11 du code du travail, autorisant le recours au télétravail qui ne sera pas exécuté dans les locaux de l'entreprise.

Une FAQ du ministère du Travail répond aux principales questions que peuvent se poser salariés et employeurs avec le déconfinement à compter du 11 mai 2020.

L'employeur peut ainsi refuser le télétravail ou y mettre fin dès lors que les conditions de reprise d'activité sont conformes aux consignes sanitaires.

Le salarié en télétravail respecte les horaires imposés par l'employeur, horaire au cours desquels il doit en principe être opérationnel et disponible.

Le télétravail n'autorise pas l'employeur à exiger une disponibilité permanente du salarié (à toute heure du jour ou de la nuit). Si le salarié est disponible pour une activité en télétravail, il ne peut être au chômage partiel pour les mêmes horaires.

En cas de cumul, le salarié travaille par exemple une demi-journée en télétravail, le reste de la journée, il ne travaille pas et est en activité partielle.

Dans tous les cas, le salarié utilise en principe le matériel fourni par l'employeur, sauf accord des parties.

 

Accord collectif, charte ou accord des parties : 3 modalités de mise en œuvre

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif dans les « entreprises avec un ou plusieurs délégués syndicaux représentatifs, au moins 51% des voix au 1er tour des élections ou dans les TPE à la majorité des ⅔ des salariés de l'entreprise de moins de 11 salariés » précise Emmanuelle Dupeux, consultante en droit social, Infodoc-experts. Il n'a pas à être prévu par les conventions collectives.

La mise en place par charte, décision unilatérale de l'employeur « n'a pas de valeur juridique sauf si elle est annexée à un règlement intérieur ». Dans ce second cas, la charte a la même valeur juridique que le règlement intérieur, permettant les sanctions disciplinaires en cas de non respect.

« C'est l'intérêt de la mise en place d'un règlement intérieur, y compris dans les entreprises qui n'y seraient pas tenues compte tenu de leur seuil d'effectif. Elle permet de mettre en place la surveillance du salarié pour les états liés à la drogue, à l'alcool notamment ».

Avec la loi PACTE, le règlement intérieur n'est obligatoire qu'à partir de 50 salariés.

En cas d'accord entre les parties, l'accord du salarié peut être recueilli par tout moyen, «  y compris par mail ».

« L'avenant au contrat est obligatoire en vertu d'un accord national interprofessionnel (ANI) en cas de recours régulier au télétravail mais cet avenant au contrat peut prendre des formes très diverses, y compris celui d'un simple échange de mails » poursuit Emmanuelle Dupeux.

L'inconvénient de l'accord collectif ou de la charte est l'obligation de principe d'accorder le télétravail à tout salarié qui occupe un poste ouvert au télétravail selon l'accord ou la charte et qui en ferait la demande. Le refus de l'employeur doit alors être motivé.

 

Droit et télétravail : mentions obligatoires dans l'accord collectif ou la charte

Les 6 mentions obligatoires dans l'accord collectif ou la charte sont les suivantes :

  • conditions de passage au télétravail ;
  • réversibilité du télétravail : le salarié doit pouvoir revenir au sein de l'entreprise et être informé des postes disponibles sans télétravail ;
  • modalités d'acceptation du salarié ;
  • modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
  • détermination des plages horaires de disponibilité du salarié ;
  • modalités d'accès au télétravail par les salariés handicapés qui sont prioritaires en cas de création de poste en télétravail.

Le télétravail se fait avec l'accord du salarié qui peut changer et opter pour le télétravail en cours de contrat. Le refus du salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

La charge de travail doit être contrôlée et régulée. Pour cela, l'employeur doit mesurer la charge de travail du salarié à un poste similaire dans ses locaux et estimer celle du salarié en télétravail.

Le salarié, auquel le télétravail plaît généralement beaucoup, ne peut toutefois « pas choisir seul n'importe quelle plage horaire pour morceler sa journée et profiter de ses enfants ». Il faut un accord des deux parties.

 

Les autres obligations de l'employeur : isolement et prise en charge des frais 

Dès lors que le salarié est en télétravail, l'employeur a une obligation de prévention. Il doit « prévenir l'isolement du salarié en lui permettant de rencontrer et sa hiérarchie et ses collègues de travail régulièrement » précise encore Emmanuelle Dupeux.

Il doit aussi prévoir une période d'adaptation au cours de laquelle le salarié, utilisant les technologies, peut revenir travailler dans les locaux de l'entreprise si le télétravail ne lui convient pas.

Du côté des frais professionnels, l'employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié. La prise en charge des frais professionnels reste une obligation pour tout employeur, elle n'est pas spécifique au télétravail.

La dernière FAQ publiée par le ministère du Travail considère toutefois que cette prise en charge n'est pas obligatoire (même pas dans le cadre de l'obligation de prise en charge des frais professionnels). En revanche, les droits habituels (titres-restaurants, primes de repas...) doivent être maintenus.

Enfin, l'indemnité d'occupation des locaux, n'est obligatoire que si le télétravail est effectué à la demande de l'employeur hors période exceptionnelle. Malgré cela, « les parties ont tout intérêt à prévoir cette indemnité d'occupation parce que si le salarié n'a pas de bureau à disposition et qu'il est obligé de réserver une partie de son domicile à l'activité professionnelle, les juges peuvent lui attribuer une indemnité complémentaire pour le préjudice subi ».

« La demande indemnitaire du salarié peut alors coûter plus cher à l'employeur que ce qu'il aurait pu négocier avec le salarié ».

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
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