La détermination de la classification professionnelle se fait au cas par cas. C'est en fonction du profil du salarié, de ses fonctions, de ses responsabilités et de ses compétences. Ce point est vu au moment de l'embauche.
La classification est le plus souvent précisée par la convention collective de branche applicable à l'entreprise.
Prise de connaissance du salarié et du poste
Il est primordial de rassembler les informations concernant le salarié qui a été sélectionné pour le poste en question. Puis, de demander la fiche de poste détaillée ainsi que les fonctions réelles qui seront exercées.
Connaître le salarié embauché pour le poste
Connaître le salarié nouvellement embauché va passer par la vérification de ses qualifications et de son expérience professionnelle acquise.
Les qualifications du salarié
Tout d'abord, il est nécessaire de vérifier les documents transmis par le salarié justifiant son niveau d'études et les diplômes obtenus.
Il peut arriver que certains diplômes ne nous servent pas pour déterminer la catégorie de l'employé.
Certaines expériences réalisées dans d'autres entreprises du même secteur d'activité que celui de l'entreprise nouvelle peuvent avoir une incidence sur la classification professionnelle du salarié à définir.
Prendre connaissance du poste occupé
Se poser la question du poste réellement occupé par le salarié. Pour réaliser cette étape, il faut s'approprier la fiche de poste détaillée et la liste des tâches qui seront confiées au salarié.
Classer en fonction des dispositions conventionnelles
Il faut passer par une étude de la grille de classification prévue par la convention collective et mettre en corrélation le poste avec cette grille.
D'une convention collective à l'autre, les classifications ne sont pas les mêmes.
Qu'est-ce qu'une grille de classification professionnelle ?
La classification professionnelle correspond à la position du salarié dans la grille de classification hiérarchique des emplois définie dans la convention collective de branche et applicable à toutes les entreprises du secteur d'activité de la branche. La position est en principe déterminée par la qualification de l'emploi du salarié (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), un niveau et/ou un coefficient. Exemple : ouvrier, niveau 1 coefficient 120.
Les classifications professionnelles sont présentes dans la plupart des branches professionnelles.
Souvent, les classifications professionnelles tiennent compte du niveau d'études et de l'ancienneté (ou l'expérience professionnelle) sur un poste similaire.
Et que fait-on si le poste n'est pas dans la grille de classification ?
Si le poste n'existe pas dans la grille de classification, il faut chercher à rapprocher le poste au plus proche possible de ceux décrits dans la grille de classification. Pour réaliser ce rapprochement, l'étape de prise de connaissance du poste réellement occupé est importante.
Exemple
Le coefficient d'un convoyeur messager correspondant au coefficient 150 diffère de celui de convoyeur garde correspondant au coefficient 130. L'employeur explique cette classification par le fait que le salarié n'a pas de port d'arme comme l'indique la grille de classification de la convention collective de ce secteur d'activité. Donc il ne peut prétendre au coefficient 150. Mais, le critère n'est pas pertinent. Le juge regarde le poste qui correspond au plus proche à ses tâches et valorise au coefficient correspondant.
Le coefficient et la classification professionnelle sont à préciser dans le contrat de travail et sont des éléments permettant de déterminer la rémunération minimale à appliquer au salarié.
Le coefficient est un indice de salaire. Ce niveau permet de cerner la hiérarchie des employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, cadres. Il représente le degré de responsabilité du salarié.
Valeur du point (fixé par négociation) x indice de rémunération = salaire minimum de base
Vérifier si le salaire minimum est respecté
Une fois la classification déterminée en fonction du profil du salarié et de son poste, on est amené à vérifier si le salaire convenu avec le salarié respecte le salaire minimum de la convention collective.
Attention de ne pas pratiquer un salaire en dessous du SMIC, malgré les classifications minimales respectées.
La classification professionnelle en cours de vie du contrat de travail
La classification professionnelle et l'évolution du salarié au sein de l'entreprise
La classification professionnelle est inscrite dans le contrat de travail au moment de l'embauche et est ensuite inscrite sur le bulletin de salaire.
Cependant, compte tenu des possibilités d'évolution offertes par certaines entreprises et certains métiers, il est important de préciser que la classification n'est pas figée. Un salarié peut se voir attribuer plusieurs qualifications au fil de son évolution professionnelle au sein d'une entreprise.
Attention au sous-classement du salarié
Si on s'aperçoit d'un sous-classement d'un salarié, il est important de revoir rapidement la situation.
Le salarié peut demander un rappel de salaire si son salaire est inférieur à son salaire minimum au niveau de classification auquel il devait être positionné.
L'employeur pourrait se voir obligé de verser des dommages et intérêts pour dédommager des pertes de droits à la retraite du salarié.
Enfin, il y a un risque de redressement des cotisations sociales si l'URSSAF s'aperçoit que le salarié est sous qualifié. Le contrôleur peut revaloriser l'assiette minimale et demander les cotisations URSSAF non versées.