CDD, une mauvaise idée ?

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Modifié le 22/10/2018
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L'irruption de l'imaginaire dans la conclusion du contrat de travail :
le CDD, une mauvaise idée ?

Dans un environnement instable et turbulent, compte tenu de la rigidité relative du marché du travail et des perspectives économiques incertaines, les employeurs hésitent à embaucher durablement. A la limite le CDD apparaît comme la solution la plus acceptable. La revendication majoritaire est en effet celle d'une plus grande flexibilité du marché du travail. Est-ce vraiment la meilleure solution ?

Un contexte idéologique agité : les faux débats sur le travail

Les entreprises visent à développer la flexibilité du temps de travail, dans le but de rentabiliser au maximum les équipements : « Une machine qui travaille rapporte, une machine arrêtée coûte » et de s'adapter au mieux aux fluctuations de l'activité (ouverture le dimanche, variation de l'horaire en fonction de la saison, travailleurs intermittents, annualisation, horaire flexible, temps partiel, modulation du temps de travail, travail posté).

Les lois sur les 35 heures en France ont été au c½ur de cette problématique et font encore surprenamment l'objet du débat politique. Une partie (ou quelquefois la totalité) de la réduction du temps de travail initiée par ces lois fut compensée par des gains de productivité et/ou par une flexibilité accrue. La réduction du temps de travail n'est pas forcément régulière, elle peut être cumulée sous forme de RTT (réduction du temps de travail) ce qui accroît la réactivité de l'entreprise. De nombreuses dérogations ont été mises en place pour limiter la rigidité du système. Cela revenait à conserver la flexibilité acquise tout en évitant les contraintes (possibilité d'heures supplémentaires, limitations des majorations, etc...). A noter que la durée hebdomadaire réelle du travail en France est en réalité de l'ordre de 41 heures, et non de 39 h qui n'est que la durée légale. Les Français se situent ainsi un peu en dessous de la moyenne européenne (41,9 heures). Mais la confusion est aussi trop souvent entretenue entre durée légale et durée effective du travail. En particulier, la comparaison est souvent faite avec la durée du travail en Allemagne. Pour un emploi à temps plein elle y est de 41,7 h, mais il faut tenir compte de l'importance du travail à temps partiel qui fait en réalité tomber la durée du travail globale moyenne en Allemagne très en dessous de la moyenne européenne.

Par ailleurs, l'allongement du temps de travail n'est pas forcément profitable à l'entreprise. Une étude réalisée pour la Banque de France en 2006 par Renaud BOURLÈS et Gilbert CETTE, bien que relativisant les gains de productivité issus de la réduction du temps de travail, admet ses effets bénéfiques : « Diverses études empiriques ont montré que les rendements de la durée du travail et du taux d'emploi sont décroissants. Les rendements décroissants de la durée du travail signifient que les effets de fatigue d'allongement de la durée du travail l'emportent sur les effets de coûts fixes, ces derniers étant liés, par exemple, à la présence de plages de temps peu compressibles et non directement productives incluses dans la durée du travail. » [1].

Ainsi l'impact du temps de travail sur l'efficience de l'organisation dépendrait plus de l'usage qui en est fait (intensité du travail, utilisation à des périodes critiques) que de son volume. Le bon niveau de productivité horaire en France serait ainsi une des conséquences de la réduction du temps de travail dans les années 2000.

La « Loi d'équilibre de la rémunération d'Adams » [2] illustre également de façon humoristique l'inefficacité de l'augmentation de la charge de travail. Selon lui, la « Rémunération Virtuelle Horaire » reste constante car l'augmentation du temps de travail total est compensée par la création de tâches fictives, ce que l'on peut traduire par l'équation :

  • « Travail réel » + « Travail apparent » = « Travail total »
  • « Travail réel » étant une constante.

La gestion du temps de travail devient en outre de plus en plus complexe en raison à la fois du caractère sans cesse plus turbulent de l'environnement et des déclinaisons multiples des arrangements contractuels concernant la prestation de travail que le législateur édicte.

Cependant, la flexibilité n'est pas seulement la flexibilité du marché du travail qui constitue la solution la moins performante.

La flexibilité est la capacité à régir rapidement à un événement imprévu. On peut distinguer la flexibilité de la structure de production (ateliers flexibles, structure par projet) et la flexibilité du travail (emploi, horaire, coût). En fait nous pouvons en distinguer quatre principaux types majeurs :

  • la flexibilité de l'emploi, c'est-à-dire l'adaptation du rythme de travail aux besoins de l'activité,
  • la flexibilité du marché du travail, c'est-à-dire l'adaptation des effectifs de l'entreprise aux besoins de l'activité,
  • la flexibilité des salaires, c'est-à-dire l'adaptation des coûts de production aux contraintes des marchés (produits et financier),
  • la flexibilité des systèmes techniques, c'est-à-dire l'adaptation de la capacité et du type de production à la demande.

La flexibilité est donc une réponse à la turbulence de l'environnement, mais ce n'est pas seulement la flexibilité du marché du travail (CDD, accroissement de la précarité des contrats) qui doit être envisagée, car elle constitue souvent un leurre et une solution de facilité, en réalité souvent coûteuse. Les débats sur la question du travail sont ainsi souvent viciés par des a priori idéologiques souvent véhiculés en particulier par les média plus que par une démarche pragmatique.

Le CDD vs CDI : le CDD un régime rigide ?

Ce contexte présenté, nous pouvons revenir à notre problématique de la pertinence du recours au CDD. Rappelons tout d'abord les définitions des deux principales catégories de contrats de travail.

« Un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise...) recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Ainsi, le recours au CDD concerne : le remplacement d'un salarié absent ou provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation...) ou encore le remplacement d'un salarié n'ayant pas encore pris ses fonctions. Il peut également être utilisé en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, de travaux saisonniers ou encore d'emplois aidés dans le cadre des mesures en faveur de l'emploi.

Il est établi obligatoirement par écrit et peut être « à terme précis » (le contrat fixe une date de fin et donc une durée) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple, en cas de remplacement pour congé maladie ou maternité d'un employé), et doit prévoir dans ce cas une durée minimale. Il prend fin à la date fixée au départ ou, en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé...). La durée totale maximale du CDD à terme précis (renouvelé éventuellement une fois) est en règle générale de 18 mois (voire 24 mois dans certains cas) et elle varie selon la nature du recours.

Un CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par un tribunal à la demande du salarié, avec les indemnités de rupture afférentes » (source : www.insee.fr)

« Le contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail, passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée. L'employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD, contrat de mise à disposition dans le cadre de l'intérim). Il peut être conclu par écrit ou peut, pour les CDI à temps plein, résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Cependant, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l'identité des deux parties, le lieu de travail, l'emploi occupé, la rémunération

La période d'essai, souvent prévue par la convention collective, figure dans une clause spécifique du contrat. En effet, elle n'est valable que si elle est écrite et fixée, dans son principe et sa durée, dès l'engagement du salarié.

Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenues, à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre public des lois et règlements (clause discriminatoire, par exemple) et à celles de la convention collective applicable à l'entreprise.

Étant caractérisé par l'absence de terme défini, le CDI peut prendre fin par la volonté d'une des deux parties (licenciement, démission, mise à la retraite...), par accord entre les deux parties ou pour force majeure » (www.insee.fr)

De ces définitions il apparaît à l'évidence :

  • que la conclusion d'un CDD est plus contraignante que celle d'un CDI ;

  • que le CDI peut être rompu à tout moment alors que la rupture du CDD est relativement plus difficile. Sauf exceptions, le CDD ne prend fin qu'au terme prévu [3]. A noter également que la rupture conventionnelle du CDD sera relativement plus difficile que celle d'un CDI dans la mesure où le salarié ne pourra pas prétendre à bénéficier d'allocations chômage dans la plupart des cas pour le CDD.

Le CDD, une formule de contrat de travail onéreuse

Le coût du CDD se voit majoré dans le cas le plus général d'une indemnité de précarité (10% des salaires versés), d'une indemnité compensatrice de congés payés, éventuellement des primes et gratifications (prévues par une convention collective, un usage, le contrat) au prorata de la durée du contrat, le paiement des heures supplémentaires et surtout la régularisation du solde de repos compensateur et des jours de RTT, éventuellement de la liquidation du compte épargne temps et de la régularisation des droits acquis par le salarié (par exemple en cas de dispositif dérogatoire à la durée du travail) et l'épargne salariale si le salarié en demande le déblocage.

En outre si la rupture est considérée comme illicite, l'employeur peut se voir condamné par les tribunaux à payer les salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme normal plus éventuellement une indemnité pour non-respect de la procédure et des dommages et intérêts.

Nous pourrions également envisager un certain nombre de coûts cachés comme le temps de formation et d'adaptation au poste gaspillé, les dysfonctionnements provoqués par le départ du salarié, l'impact sur le climat social,...

Une rupture des CDI récents relativement peu onéreuse et contraignante

Il existe deux grands moyens de rompre un contrat de travail à durée indéterminée auxquels peut avoir recours l'employeur : le licenciement et la rupture conventionnelle.

Le licenciement est le mode de rupture traditionnel du contrat de travail. Il peut se diviser en deux grandes catégories : Le licenciement pour motif personnel dont la raison est liée à la personne du salarié et le licenciement pour motif économique dont la raison est étrangère à sa personne.

Le licenciement pour motif personnel peut être mis en ½uvre soit pour faute, soit pour toute autre cause réelle et sérieuse. Parmi ces motifs de licenciement figurent notamment l'insuffisance professionnelle du salarié, l'insuffisance de résultats ou encore la mésentente pour autant qu'elle ait une conséquence sur l'activité de l'entreprise [4].

Le licenciement est considéré comme économique lorsque la cause est liée à l'activité de l'entreprise. On le considère comme un licenciement collectif lorsqu'il concerne au moins 2 à 9 salariés sous une période de 30 jours. Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés les contraintes de procédure sont encore accrues. La procédure de licenciement économique individuel diffère essentiellement de la procédure pour licenciement collectif car elle n'exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel.

Sans vouloir entrer dans les détails des procédures, la réputation de difficulté à rompre un CDI porte pour l'essentiel sur le formalisme assez strict imposé pour procéder à un licenciement qu'elle qu'en soit la cause mais cela n'empêche pas que sa rupture est somme toute plus facile que la rupture anticipé d'un CDD [5] et, nous le verrons plus loin, moins onéreuse.

La rupture conventionnelle du contrat de travail pallie pour l'essentiel les rigidités qui pourraient être opposées à la rupture du CDI. La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié par simple consentement des parties définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail. Les parties sont libres de fixer la date de la fin du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative.

Le coût de la rupture du CDI par l'employeur est en réalité relativement faible, particulièrement pour les contrats récents et dans tous les cas moins onéreuse que le recours au CDD. Le salarié en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde et qui compte au moins 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité légale de licenciement. L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté [6]. Cela revient à dire en particulier que le licenciement pour une cause réelle et sérieuse d'un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté ne donne en principe pas lieu à versement d'indemnité de licenciement. N'oublions pas également la possibilité de prévoir une période d'essai durant laquelle le contrat peut être rompu par les parties sans justification. Or, une étude du ministère du Travail montre que « les données sur les mouvements de main-d'½uvre indiquent que 36,1 % des CDI conclus en 2011 ont été rompus au bout d'un an - quel que soit le motif de rupture. Puis la moitié de ces mêmes CDI ont été rompus au bout de deux ans... et 59,3%  au bout de trois ans. Selon la Dares, « l'instabilité des CDI apparaît concentrée dans l'année qui suit la signature : les risques de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle sont plus faibles au-delà d'un an ».

La fréquence des CDI de courte durée de vie est particulièrement élevée dans le tertiaire (38,4%) et la construction (32,7%) et plus faible dans l'industrie (23,3%). A noter qu'entre 2007 et 2012 - effets de la crise ? - la proportion de CDI ayant duré moins d'un an a progressé de 2,5 points » [7]. Cela implique que leur rupture ne donnaient lieu à aucune ou à de faibles indemnités de licenciement [8].

En guise de conclusion

Dans l'imaginaire collectif, le CDI est considéré comme un gage de sécurité par le salarié (et aussi malheureusement pour les banquiers, les organismes de crédit et les loueurs) et comme un épouvantail par les employeurs, un carcan ruineux dont il serait difficile de se débarrasser. Nous avons essayé de montrer que la réalité est beaucoup plus contrastée. Une grande partie de ses caractéristiques supposées ressort de fantasmes collectifs, de stéréotypes, de préjugés qui entravent souvent une analyse managériale objective de chaque situation. A l'inverse la flexibilité supposée du CDD ressort aussi en grande partie du mythe. Il n'est ni aussi souple ni aussi flexible que son stéréotype le laisse supposer. Il faudrait en réalité faire pour chaque situation une étude comparative chiffrée exhaustive avant de choisir un type de contrat.

Contrairement à ce qu'ont affirmé pendant longtemps beaucoup de théoriciens du management, la gestion des organisations trouve autant ses ressorts dans l'irrationnel que dans la rationalisation des choix. La recherche d'efficience impose autant une introspection d'ordre psychanalytique que l'analyse des ratios de gestion.

[1] Renaud BOURLÈS, Gilbert CETTE, Les évolutions de la productivité « structurelle » du travail dans les principaux pays industrialisés, in Bulletin de la Banque de France  N° 150, Juin 2006.

[2] Scott Adams, The Dilbert Principle, Harper Business, 1996.

[3] Sur les conditions de rupture du CDD, cf. une synthèse intéressante sur contrat-de-travail.comprendrechoisir.com

[4] Licenciement pour motif personnel : vosdroits.service-public.fr

[5] Quasiment impossible pour l'employeur à quelques exceptions près.

[6] Il faut éventuellement tenir compte des conditions contractuelles ou conventionnelles plus avantageuses.

[7] Source : www.latribune.fr

[8] A noter que l'ancienneté requise pour avoir droit à l'indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008, ce qui explique la période de deux ans retenues par l'étude.

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André Cavagnol
Consultant - Formateur - Auteur en management des organisations
Conseils en organisation, séminaires, conférences, cours
Direction de rapports de stage et de mémoires (DCG, DSCG)
Bibliographie : www.acavagnol.fr