Face aux difficultés de recrutement, dans les professions du Chiffre notamment, et aux évolutions de la considération des collaborateurs au sein des entreprises, nous avons souhaité échanger avec Gaël Chatelain-Berry sur ces sujets.
Gaël Chatelain-Berry est auteur, conférencier, chroniqueur, consultant, convaincu par le bien-être au travail et le management bienveillant. Retour sur cette rencontre passionnante avec un homme passionné et optimiste.
« Un manager bienveillant ne fait jamais à ses équipes ce qu'il ne supporterait pas que son propre patron lui fasse »
Pour Gaël Chatelain-Berry, le management bienveillant est simple. Le manager doit arriver à l'heure, ne pas hurler, respecter sa parole, ne pas être toujours en réunion, être à l'écoute,... Et il doit avoir la même attitude que ce qu'il souhaite de son manager.
« Le problème en France c'est le présentéisme. Dans le cas d'un cabinet d'expertise comptable, nous imaginons bien qu'en période de clôture il paraît difficile de partir à 16h. Par contre, une fois la période terminée, certains petits cabinets permettent aux salariés de partir à 15h30 ou 16h tous les jours. L'objectif est de ne plus entendre cette phrase que nous avons tous entendu car nous partons à 16h30 : ah, tu prends ton après-midi ?!
C'est là où les petites structures ont un atout car c'est plus simple de changer les habitudes et la culture d'une petite entreprise. Les petits cabinets ont une carte à jouer au niveau de la flexibilité, mais cela dépend de la volonté du chef d'entreprise ».
Des chiffres cités par Gaël Chatelain-Berry : la France est n°2 européen de l'absentéisme (derrière l'Italie) et n°2 mondial du burn-out (derrière le Japon), plus de 10% des salariés français ont, ou vont faire, un burn-out. Un bon manager qui fait bien son travail ne peut pas avoir un salarié en burn-out dans son équipe.
« Une notion fondamentale pour attirer et fidéliser les talents est la flexibilité horaire »
Le marché du recrutement dans le secteur de l'expertise comptable est tendu, ce qui est bénéfique pour les candidats car ils peuvent sélectionner et comparer les offres. L'attention doit donc se porter vers l'humain pour attirer les talents et les fidéliser.
« Nous sommes un des seuls pays européens où tout le monde connaît l'heure de départ de tout le monde, mais pas l'heure d'arrivée. L'évaluation de la performance et de l'implication d'un collaborateur est faite à son heure de départ. Ce paradigme est facile à modifier dans les petites entreprises. Peu importe le temps passé au travail, ce qui est important c'est la productivité et le collaborateur qui apporte une valeur à l'entreprise ».
Le télétravail fait partie des demandes des collaborateurs. Gaël Chatelain-Berry pense que les dirigeants d'entreprise imaginent les salariés en télétravail à ne rien faire de leur journée. Mais c'est parce qu'ils ne savent pas construire des objectifs concrets. Le télétravail est source de performance et de productivité.
Il précise également cet exemple : un candidat a le choix entre 2 cabinets recruteurs. Le 1er propose le télétravail, le 2ème ne le propose pas et indique des horaires jusqu'à 22h et cela pour le même salaire : le candidat va choisir le cabinet avec le télétravail. Le télétravail devient un vrai argument de vente.
« L'objectif est de ne pas donner toujours plus au salarié mais être adaptable au bien-être »
« La France s'est concentrée sur le bien-être au travail en 2008, bien longtemps après de nombreux pays tels que la Suède, la Norvège ou l'Allemagne qui ont compris depuis fort longtemps qu'il faut prendre soin de ses salariés.
Les entreprises se rendent compte depuis 2 ou 3 ans que la qualité de vie au travail passe par le bien-être au travail. Et que cette notion de bien-être permet d'améliorer l'attractivité et les recrutements. Dorénavant, le bien-être des salariés devient un enjeu stratégique ».
« Les nouvelles générations mettent une pression aux entreprises avec leur approche différente »
Dernière approche de cette entrevue très intéressante : pourquoi les entreprises ont pris ce tournant de s'occuper du bien-être des salariés et qu'elles ont compris que la considération de l'humain était primordiale ? Vision optimiste de ce renversement de tendance de Gaël Chatelain-Berry.
Les nouvelles générations ont été élevées par des parents de la génération X qui, eux, ont été élevés par des parents des 30 glorieuses qui n'ont pas connu la crise. La génération X a fait ses études en pensant que le monde de l'entreprise est un monde merveilleux et que leur carrière sera épanouissante avec un poste de directeur à 30 ans et président à 40 ans. Donc, pour la plupart, un sentiment de s'être fait avoir sur le monde du travail s'est fait ressentir.
Par conséquent, l'éducation que la génération X donne à leurs enfants, les générations Y et Z, est totalement différente. Les jeunes voient que le monde de l'entreprise n'est pas un rêve et ils sont prêts à faire des arbitrages plus violents que leurs parents et ne pas subir de pression aussi forte.
Les personnes de la génération X pensaient qu'ils allaient réussir s'ils avaient plus que leurs parents. Les nouvelles générations savent qu'ils auront moins que leurs parents et cela ne leur pose aucun problème s'ils ont un vrai confort de vie.
Ces nouvelles générations, avec leur approche différente, mettent une pression aux entreprises.
Adeline Rocci
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
Je suis passionnée par les ressources humaines et la vie en entreprise, thématiques de prédilection que je traite sur mes articles.
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