Attirer les talents au sein des cabinets de toutes les tailles

Les cabinets d'expertise comptable peinent à recruter le collaborateur ou la collaboratrice dont ils ont besoin. De plus en plus souvent mis en concurrence par les candidats, ils doivent répondre dans des délais très courts pour pouvoir embaucher. Ce délai peut parfois être limité à trois jours.

Dans ce contexte de pénurie et de difficultés de recrutement, les cabinets gagnent à mettre en oeuvre un certain nombre de bonnes pratiques et à communiquer sur leurs points forts. Les candidats peuvent alors se projeter dans le poste à pourvoir.

Pour Laurent Benoudiz, président de l'OEC de Paris Île-de-France, le « recrutement est un processus ardu, mais l'alternance permet justement d'offrir des solutions alternatives et efficaces ».

« L'alternance est la voie de l'excellence » et un « vrai booster de carrière » précisent tour à tour Laurent Benoudiz et Julien Chabanis, expert-comptable et commissaire aux comptes.

Synthèse de la conférence qui a été proposée dans le cadre de la Soirée du Recrutement organisée par l'OEC de Paris Île-de-France et la CRCC de Paris.

Les cabinets doivent se démarquer pour attirer et retenir les talents

Le jeune candidat qui postule à une offre d'emploi doit pouvoir se projeter dans son futur poste. De la communication du cabinet à ses valeurs, tout devient important. C'est ce que montrent Isabelle Côte et Anne Duverne, associées de Plurality RH, un cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur de l'expertise comptable.

Qu'ils soient expérimentés ou alternants, les bons candidats peuvent choisir leur cabinet ou futur cabinet. Et le choix est large au moment où tous les cabinets recherchent plus ou moins le même profil. Mais ce profil idéal n'existe pas sur le marché de l'emploi. Il faut donc le créer. C'est le rôle de l'alternance qui devient une bonne solution pour le cabinet qui sait anticiper ses besoins.

Désormais, les cabinets doivent donner envie aux candidats qu'ils recrutent, envie de les rejoindre mais aussi envie de rester.

Car attirer les talents ne suffit plus. Il faut être un bon manager et un manager capable de fidéliser les générations Y et Z.

Ces générations ont « besoin de comprendre pourquoi elles réalisent une tâche, aussi simple soit-elle » estime Gaël Chatelain, auteur, conférencier et consultant. Pour lui, les « entretiens annuels ne suffisent pas à faire en sorte que les collaborateurs s'expriment, or, la libération de la parole en entreprise est fondamentale, au même titre que l'éthique ». Ce sont autant de moyens de retenir les talents.

Bbusi et Le Bon Job : les outils du CROEC de Paris Île-de-France

Deux outils doivent permettre d'aider les experts-comptables et commissaires aux comptes qui ont des difficultés de recrutement au sein de leurs cabinets. Le premier de ces outils est la plateforme Bbusi qui permet de faire appel à des confrères pour des missions ponctuelles.

Guillaume Proust rappelle ici que « l'utilisation de la plateforme est simple » et la « mise en relation se fait par email aujourd'hui, et probablement par SMS demain ».

En quelques mois d'existence, la plateforme connaît un franc succès avec près de 700 inscrits. Parmi eux, des experts-comptables et commissaires aux comptes installés depuis longtemps et de jeunes professionnels qui peuvent ainsi « faire un peu de chiffre d'affaires par cette plateforme » précise Antoine Dalakupeyan, président de la commission Attractivité de l'OEC de Paris Île-de-France. « La plateforme rend des services très importants aux confrères, notamment en cas de départ d'un chef de mission. Montre en mains, il ne faut pas plus de deux minutes trente pour poster une offre ».

« L'outil permet de gagner en agilité et de répondre aux besoins spécifiques des clients » estime pour sa part, Laurent Benoudiz.

Le second outil est la plateforme Le Bon job qui sortira à l'occasion des Universités d'été 2018. L'objectif de la plateforme est de permettre aux jeunes d'identifier les cabinets susceptibles de les recruter.

Dès le mois de juillet, les cabinets auront la possibilité de créer leur fiche cabinet avec des photos, vidéos, une présentation du cabinet et de ses valeurs et enfin leurs besoins de recrutement. En somme, une vitrine pour les cabinets franciliens.

Les bonnes pratiques en matière de recrutement en cabinet

Isabelle Côte et Anne Duverne donnent quelques conseils aux cabinets qui recrutent pour « mieux raconter leur histoire aux candidats » et les attirer.

Le cabinet qui recrute doit « d'abord rester sélectif et ne pas recruter par défaut », même en pleine saison fiscale. Auquel cas, le recrutement se solde toujours par un échec.

« Adopter une position gagnant-gagnant » est très important. Le recrutement doit avant tout être un échange et il n'est pas rare de parler « d'expérience candidat positive ».

Trois conseils principaux sont donnés aux cabinets qui recrutent :

• Conseil n°1 : rester sélectif et recruter en phase avec sa culture
• Conseil n°2 : diversifier ses réseaux et ses sources pour recruter
• Conseil n°3 : identifier ses facteurs d'attractivité

D'autres éléments comme la relation avec les associés, la recherche de sens au travail et l'intégration des collaborateurs ont également leur importance.

Car si l'alternance est un levier à prendre en compte, il en est un autre qui fonctionne bien dans certains cabinets. C'est la cooptation qui doit être valorisée. Le collaborateur qui a fait la mise en relation peut toucher une prime, 50% à l'embauche et 50% à la fin de la période d'essai.

Les cabinets qui recrutent doivent apprendre à identifier leurs points positifs, les éléments qui vont attirer les jeunes. « Le cabinet doit connaître ses particularités qui peuvent être des horaires mesurés, l'absence de travail le week-end, le poste proposé, la variété du portefeuille, la dématérialisation, l'ambiance, la façon de manager ».

C'est pour toutes ces raisons, que l'ASFOREF propose des formations complémentaires, à la fois pour mieux recruter et pour améliorer la performance de son cabinet. Marjorie Lohez, directrice du développement à l'ASFOREF, explique la création de 3 parcours dédiés à l'amélioration de la performance des missions traditionnelles par la profonde mutation que vivent les métiers du Chiffre.